jueves, 3 de agosto de 2017

INSTALADOS EN LA INEQUIDAD

Lo primero que os quiero decir es que para dedicarte a los recursos humanos te tiene que gustar la gente, que una de nuestras funciones es intentar gestionar a las personas que están en nuestro entorno para lograr que se desarrollen adecuadamente dentro de él y para lograr eso tenemos que escuchar, sí digo escucharlos, no simplemente oírlos. Hay que ser capaz de interiorizar lo que nos cuentan, analizarlo y buscar como dirigirlos para lograr conseguir la máxima satisfacción para él y para nuestra Empresa. 

Conforme van pasando los años, vas adquiriendo más experiencia, consigues que la gente se abra a ti y sean capaces de contarte sus problemas, sus sentimientos, no solo los laborales, también cuando tienen un problema en casa y necesitan desahogarse con alguien que no los va a juzgar. Evidentemente no somos los reyes magos y no todo lo podemos solucionar, de ahí que os haya dicho que nuestro trabajo muchas veces es reorientar las expectativas que nos trae cada uno. Un jefe  mío se enfadaba y cuando me veía con uno y con otro, los llamaba roba tiempo,  me instaba a no perderlo con ellos. Personalmente no estoy de acuerdo con esa forma de pensar, si no te gustan las personas no puedes ser un buen Director de recursos humanos. 

Volviendo a esa palabra, INEQUIDAD, la inequidad es un sentimiento que todos tenemos en algún momento a lo largo  de nuestra vida laboral. Ese sentimiento tiene un componente objetivo, la situación en la empresa y un componente subjetivo, nosotros y nuestra percepción de las cosa. Se produce cuando una persona tiene el convencimiento que da más de lo que recibe, evidentemente es aplicable a todos los campos de nuestra vida. En el ámbito laboral es muy común, son muchas las personas que piensan que aportan más a la empresa de lo que ésta les da. No hablo solo de dinero, evidentemente ninguno vamos a estar conformes nunca con nuestro sueldo, lo que se trata es de llegar a un equilibrio entre la parte emocional y económica de nuestro trabajo.

Una persona que se instala en este sentimiento va bajando su rendimiento, sus ganas, su pasión y en la mayoría de los casos termina por abandonar la empresa. Somos nosotros desde la Dirección los que tenemos que ser capaces de ver cuándo se está generalizando este sentimiento y sus manifestaciones. 

Todos hemos oído frases del tipo: <<que corra él que cobra más que yo>>, <<ojo que la empresa no es mía>>, <<qué crees que vas a heredar la empresa>>, etcétera. Todas estas frases son típicas de personas que creen que aportan más de lo reciben. No es un sentimiento que se instale solo entre los trabajadores de cuello azul, la mano de obra directa, sino que también entre los señores de cuello blanco. Todos somos susceptibles de vernos afectados por él.

En mi visita a una  fábrica, un trabajador me preguntó  si yo estaba allí para defender a la empresa o a los trabajadores. Yo le respondí: 

<<A los dos nos paga el mismo, por lo tanto los dos estamos aquí para defender a la Empresa>>. 

¿Cómo detectarlo? Podemos ir desde un estudio de clima laboral hasta algo tan sencillo como  prestar atención a lo que nos cuentan. Sigo insistiendo que parte de nuestro trabajo es hablar con el personal.

Cómo solucionarlo es mucho más difícil, deberíamos ser capaces de verlo venir, una vez instalado ese sentimiento es muy complicado reconducirlo. 

El primer paso para poder evitarlo sería tener bien definidos los puestos de trabajo, consiguiendo que la carga de cada uno de ellos sea equilibrada. Muchas veces cuando una persona no es capaz de sacar su trabajo adelante no es culpa suya, somos nosotros los que hemos sobrecargado de tareas ese puesto. ¿Qué hacemos? Tan sencillo o complicado como hacer una análisis de puesto de trabajo de toda nuestra plantilla, sabiendo qué puestos tenemos, qué se hace en cada uno de ellos tenemos mucho camino recorrido. Nos sorprenderá, seguro, saber  lo que hacen algunas personas sin que nosotros lo sepamos, simplemente porque han ido sumando tareas en su día a día.

Una vez que sepamos qué puestos tenemos, qué funciones, tareas, realizan veamos qué capacidades, qué cualidades deben tener las personas que los ocupan. Nos podemos encontrar con trabajadores que están sobrecualificados para el puesto que ocupan y viceversa, lo cual crea también insatisfacción. Terminamos el círculo fijando una política salarial por bandas salariales de forma que una persona cuando entra en un puesta pueda conocer sus expectativas de futuro.

En la vida de una empresa, conforme va creciendo, van surgiendo necesidades nuevas de personal, la necesidad de cubrir nuevos puestos, también porque haya personal que se vaya.  Éstos se pueden cubrir recurriendo al mercado o promocionando a personal interno, yo recomiendo siempre buscar primero dentro, si no encontramos recurrimos al mercado entrando en el juego de la oferta y la demanda. Lo cual suele suponer que tenemos que pagar más por atraer talento a nuestras empresas. Sin embargo debemos tener presente que se trata, no solo de atraer el talento, sino de conservar el que tenemos dentro.

Aquí entran en juego los fichajes. Si no tenemos cuidado  éstos pueden desequilibrar el estatus de nuestro personal, que ve como personas que entran del exterior cobran más que ellos, estando en niveles de responsabilidad similar.  No nos sorprendamos, yo he visto a trabajadores enseñarse la nómina unos a otros para ver qué cobran los demás. Los mandos intermedios y directivos no lo hacen así, pero sí que hablan para ver cuál es el nivel salarial de cada uno. Evidentemente no podemos poner puertas al campo,  cada uno decide qué sueldo ofrecer, el ejemplo más escandaloso lo vemos en el mundo del fútbol, pero debemos conseguir que nuestro personal esté cómodo con su sueldo y su trabajo, eso pasa por lograr un equilibrio entre los requerimientos del puesto y la retribución psicológica y económica de éste. 

Sí hablo en primer lugar de la retribución psicológica, las personas necesitamos saber que nuestros superiores valoran nuestro trabajo y saben qué hacemos realmente.

En una ocasión haciendo un análisis de puestos por departamento, el Director de RRHH, con el cual conservo una gran amistad a pesar de los años trascurridos, me comentó de forma cariñosa <<no pongas tantas cosas que nos haces quedar mal a los demás>>.

Como empresa tenemos la obligación de tratar de poner los medios para que objetivamente nuestros empleados estén en una situación de confort, una vez lograda ésta veremos como la productividad en nuestra empresa ira mejorando. 

Atención tal y como os he comentado una parte importante de la inequidad es su componente subjetivo, nosotros,  tenemos que tener cuidado con no confundir nuestras necesidades económicas con el valor que tiene realmente nuestro trabajo. De ahí que sea muy importante que la empresa tenga correctamente diseñados los puestos.


Espero que os haya resultado interesante.


  JR










domingo, 5 de febrero de 2017

LOS PROGRAMAS DE NÓMINAS TAMBIÉN SE EQUIVOCAN.

En esta entrada voy a hablar de varios programas de nóminas, de mi experiencia con ellos y mi valoración personal. A lo largo de mi vida laboral he trabajado con tres programas básicamente:

1- NCS LABORAL, del año 2000 al 2002 y del 2013 hasta la actualidad como autónomo.

He de decir que de los programas que conozco el de NCS es un programa fiable, sin grandes pretensiones, que lo hace todo. Evidentemente tiene aún mucho camino por recorrer pero me costa que están en ello. Un programa a seguir y con muchas expectativas de futuro.

Si quieres fiabilidad en lo que haces, lo que usamos el 90% de los asesores e incluso las empresas, yo apostaría por ellos. Además la atención telefónica es buena, con personal competente, con formación laboral y  que entienden que están ahí para ayudarte.

Es un programa que cuando das de alta a un trabajador no te permite pasar de pantalla hasta que no has grabado los datos necesarios, lo cual te evita luego dolores de cabeza.


Si no has actualizado el calendario laboral de la empresa, no te deja calcular las nóminas, lo cual es una ventaja.

No me ha gustado que cuando haces un certificado de empresa de trabajadores que han trabajado por horas, el solo no suma esas horas y lo distribuye en el certificado. De hecho te deja mandarlo sin esa suma lo cual da error en Certifica. A mejorar ese punto.

Se queda corto en cuanto a los informes que permite generar. 

Es fácil de actualizar y de hacer copias de seguridad.

El precio es razonable. Mis felicidades.

2- A3 nom. del año 2002 al 2005, en que la empresa decidió  externalizar la realización de las nóminas  a una asesoría que trabajaba con el mismo programa. 

Es un buen programa que  permitía pasar a Excell la gran mayoría de la información que había en él. Personalmente me gustaba bastante. Está muy probado y fiable. 

A nosotros el soporte nos lo daban desde Barcelona, correctos y eficientes.

Era fácil de actualizar y de hacer las copias de seguridad.

El precio es elevado. 


4- A3 Recursos Humanos, en la actualidad.

Es un RP tan tan bueno que te ayuda a cometer errores. NO me he confundido y me explico, te da tantas posibilidades y te permite hacer tantas cosas que es más fácil equivocarse que con otros. 

Voy a poner varios ejemplos:

a) Calculas un finiquito de un trabajador y le pagas vacaciones. Pues bien el programa permite que mandes el certificado de empresa sin esas vacaciones que le has pagado en la nómina y evidentemente que comunicas en el TA2 de baja. Ya sabes que si no has marcado que el certificado incluya las vacaciones pagadas no las mete. 

Yo me pregunto en el ¡nombre de Cristo! para qué quiero mandar el certificado de empresa sin las vacaciones que le he pagado. Lo único que consigues es que te llamen del INEM.

b) Cuando das de alta a un trabajador, el programa te permite pasar sin grabar el grupo de cotización. Eso si que no lo entiendo. Salvo que sea un autónomo, para qué sirve eso. Vamos que si doy de alta a un trabajador y no le metes el grupo de cotización lo que pasa es que no cotizas a la seguridad social por el trabajador. ¿Por qué deja hacer eso? No lo entiendo. También te deja pasar sin determinar el tipo de paga extra y no hay aviso de error por ninguna parte.

c) Te deja realizar el cálculo de las nóminas sin haber actualizado los calendarios laborales, lo cual puede ser un inconveniente cuando algunos conceptos de cobro estén vinculados a los días laborales del año.

d) Este punto no es que te de la posibilidad de equivocarte, es que el programa no hace los cálculos correctamente.  El cálculo de atrasos, cuando calculas los atrasos de trabajadores a los cuales les has subido la categoría durante el año, no hace el cálculo bien en automático. Te toca ir trabajador por trabajador y rectificar los cálculos del programa. Si un trabajador de enero a junio era peón y en julio le has subido la categoría a oficial 3, lo normal, salvo que me digáis que estoy equivocado, es que de enero a junio se le calcula los atrasos de peón y de julio a diciembre los atrasos de oficial 3. Por favor si no es así que alguien me lo explique. 

Yo me pregunto, para qué tiene un apartado que puedes marcar para que tenga en cuenta los cambios de categoría si luego no lo hace en los cálculos.

En diciembre no solucionaron ese problema y ahora que he tenido que volver a hacerlos y continua igual. Supongo que hay cosas más importantes que ésta.

Es difícil de actualizar, no tiene un sistema sencillo para hacer las copias de seguridad.

Es caro.

En cuanto a los informes reconozco que te deja sacar informes con toda la información que le has metido al programa, lo cual es una clara ventaja a la hora de realizar análisis de información. 

Es un programa que requiere tener unos amplios conocimientos de su funcionamiento. Conforme lo voy conociendo me va gustando más, pero es un programa de nivel experto.

Comentario general

En más de un programa echo de menos que no tengan presente que muchos de los que lo usamos lo hacemos como complemento a nuestro trabajo. Lo que a un departamento de RRHH le da valor no es hacer las nóminas y los seguros sociales, que por supuestos hay que hacerlas y hacerlas bien, lo que nos da valor son llevar las políticas de personal, de prevención de riesgos laborales, de clima laboral, los juicios, etcétera. Las nóminas son algo complementario a nuestro trabajo, por lo tanto cuanto más sencillo el funcionamiento y cuanto más avisos te dé el programa mejor. 


Un saludo.

JR






jueves, 22 de diciembre de 2016

EL DESPIDO LIBRE INDEMNIZABLE, ESTÁ INSTAURADO EN NUESTRO PAÍS.

Hace tiempo que vengo defendiendo que en nuestro País tenemos lo que yo llamo DESPIDO LIBRE INDEMNIZABLE. Algunos  compañeros no están de acuerdo con  mi postura así que de forma breve  voy a exponerla.

Salvo en los casos que un trabajador pueda atacar el despido por una de las causas de nulidad del Estatuto de los Trabajadores 
<<Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir>> y los casos en que  sea un representante de los trabajadores en cuyo supuesto es él quien tiene la opción, <<Artículo 56. Despido improcedente. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2>>  En el resto de los casos es el empresario el que decide si, declarado el despido como improcedente, readmite al trabajador o le paga la indemnización correspondiente. 

<<Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo>>

Es verdad que en el ET, complementado con los convenios colectivos, están enumeradas las causas por las cuales se puede despedir a un trabajador. Pero el despido improcedente se da no solo cuando la causas alegada no se puede probar o a efectos del juzgador no es de la suficiente entidad para aplicar la máxima sanción sino cuando no existe tal causa. 

Personalmente creo que  la figura del despido express, que nuestro Legislador eliminó, evitaba alargar los procesos. Si empresario y trabajador están de acuerdo en finalizar la relación laboral no tiene sentido el tramite de la conciliación ante la Autoridad Laboral. 

Un saludo.


JR




domingo, 18 de diciembre de 2016

FELIZ NAVIDAD 2016

Para mí ha sido un año intenso, afrontando nuevos retos y luchando por buscar un sitio en este mundo. Supongo que para la mayoría la vida supone tener que levantarte todos los días y afrontar el  nuevo día con ganas, con ilusión, para al anochecer irnos a dormir con la conciencia tranquila,  sabiendo  que hemos  hecho todo lo posible por hacer las cosas bien. No solo en lo profesional sino también  en nuestra  vida familiar. 

La Navidad es un momento para reflexionar y para intentar ser mejores personas, cambiar es posible, si se intenta. No importa de qué religión seas o si no eres de ninguna, TODOS SOMOS IGUALES y todos queremos conseguir un futuro mejor para nuestras familias.

FELIZ NAVIDAD A TODOS. Que la luz traída de Belén por los Scouts sea una estrella que ilumine nuestras casas  y deje entrar  la armonía, la felicidad  y la paz en nuestros corazones.


sábado, 19 de noviembre de 2016

¿POR QUÉ DE LA ALTA TEMPORALIDAD EN NUESTRO MERCADO LABORAL?

La sentencia del Tribunal Europeo ha provocado un amplio debate en los medios y en la calle  sobre el por qué de la elevada temporalidad de nuestro mercado laboral y si el llamado café para todos se debe generalizar en las indemnizaciones tras la finalización de un contrato temporal. Me llama poderosamente  la atención  que se esté hablando de generalizar  los 20 días por año, cuando  de lo que se trata es de impugnar un fin de contrato, por tratarse realmente de una relación laboral indefinida, diga lo que digan los papeles. En nuestro sistema legal  la indemnización sería de 33 días por año, que es lo que corresponde al despido improcedente y señores míos eso ya está previsto en nuestra legislación laboral.

Nosotros tenemos  una eventualidad estructural, que tiene su causa en los trabajos de temporada, más en un País que vive del sector servicios, donde en verano, Semana Santa y Navidad  se amplia la oferta de trabajo o en las épocas que tenemos labores agrícolas, por ejemplo. Esa no podemos eliminarla, aunque lo paliemos con los llamados fijos discontinuos, figura que no es muy popular entre las empresas. 

Pero para  saber el motivo de nuestra alta temporalidad tenemos que comenzar por ver de dónde venimos. Nuestro legislación laboral es heredera de una legislación muy proteccionista con los trabajadores, legislaciones propias de regímenes autoritarios que para mantener a la clase trabajadora tranquila tratan de blindar sus puestos de trabajo. ¿Cómo lo blindo? La forma más fácil es hacer que a los empresarios les cueste dinero decidir prescindir de un trabajador, así que penalizo su salida con la INDEMNIZACIÓN, cuanto más elevada, más difícil que el empresario se decida al despido, salvo que tenga una causa tan clara que llegado el caso el juez le tenga que dar la razón. 

Sí,  esa es la  razón de la alta temporalidad, la elevada indemnización que hay que darle a un trabajador fijo cuando la empresa ya no quiere o no puede seguir contando con él. Dar salida a un eventual de la empresa supone 12 días por año, lo cual puede ser asumible por una empresa, pero dar salida a un indefinido, son 33 días por año actualmente y cuanto más años lleve en la empresa más alta es la indemnización, ese ya es otro tema. Qué pasa, que las empresas huyen de tener el 100% de su plantilla fija, porque piensan en las dificultades que le puede suponer, en un futuro, ajustarla sin tener que entrar en despidos colectivos o tener que alegar causas objetivas para conseguir rebajar las indemnizaciones. Supuesto  mucho más traumático  y de mayor complejidad. 

No tenemos mejor fotografía de lo que digo que esta crisis, donde  hemos visto claramente la dificultad que han tenido muchas empresas para ajustar sus plantillas y el coste que le ha supuesto a las que han resistido, otras directamente tuvieron que cerrar y mandar a sus trabajadores al FOGASA, si querían cobrar salario e indemnización.

Evidentemente cuanto más grande es una empresa y más disponibilidad de dinero tiene más facilidad para despedir y asumir la indemnización.  Ya supondréis que las empresas que cotizan en la Bolsa, las más grandes, no suelen tener esos problemas,  pero para la mediana y pequeña empresa es algo real.

La solución, aunque no sea la más popular, para reducir los altos indices de eventualidad es la desaparición de la indemnización en caso de despido.  Por qué, pues porque un empresario no despide a un trabajador válido, no despide porque esa mañana se ha levantado y se le ha pasado por la cabeza que le sobra personal, cuando despide es porque tiene un motivo fundado para ello. Mantener las indemnizaciones solo para los despidos por causas discriminatorias o cuando sea el trabajador quien inste  su baja en la empresa por los motivos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Sé que lo que digo no es fácilmente digerible, yo soy trabajador por cuenta ajena en estos momentos y evidentemente si mañana la empresa me dice que ya no cuenta conmigo me vendrá muy bien la indemnización por despido improcedente. Pero esa indemnización que hoy podemos cobrar es la que está penalizando la entrada de trabajadores estables en nuestro mercado laboral. Al final el empresario se pregunta "si yo le he pagado a este señor todos los meses por el trabajo que ha realizado, por qué le tengo que indemnizar cuando ya no lo necesito", "quién me indemniza a mí cuando la empresa me va mal, cuándo tengo perdidas", "evidentemente nadie". 

Yo veo dos vías, o eliminamos la indemnización o la rebajamos considerablemente, de lo contrario no conseguiremos que nuestro mercado laboral cambie. ¿Cómo podríamos hacerlo? Una posible solución, aumentar la cotización al FOGASA, a cambio de eliminar o rebajar las indemnizaciones. El trabajador cuando es despedido tendrá por un lado el paro y por otro una indemnización que será el FOGASA quien la pague. 

Ello tendrá que ir acompañado, ya no de incentivos a la contratación, sino de una reducción de las cotizaciones por contingencias comunes, que son muy elevadas. No es normal que para que un trabajador pueda tener un sueldo bruto de 1000 euros a la empresa le suponga un coste de 1.300  y el trabajador vea en su nómina 850 euros una vez descontado el IRPF y su cotización a la Seguridad Social. 

Como se suele decir Doctores tiene la Iglesia y hay gente más docta que yo para analizar este tema, pero quería haceros partícipes de mi opinión. 

Un saludo.

JR

sábado, 22 de octubre de 2016

¿SABEMOS A QUIÉN ESTAMOS CONTRATANDO?

Me pasó algo muy curioso hace unos meses, llevando a cabo un proceso de selección, que quiero compartir con vosotros.  

Cómo no preparamos la oferta y la colgamos en un portal de empleo, previo pago claro. Fue colgarla y tuvimos una lluvia incesante de inscripciones. Como en cualquier proceso de selección lo primero que haces es descartar a la gente que no cumple la mayoría de los requisitos que has puesto. Soy consciente que seguimos teniendo unos niveles de paro insoportables, pero si pides un LICENCIADO para un puesto, que se presente alguien que no lo es, es una perdida de tiempo para él y para ti. Después de hacer esa depuración nos quedamos con 15 candidatos que por su perfil parecían idóneos para el puesto. Yo, que habitualmente no llevo procesos de selección, sigo lo siguientes pasos:

PRIMERO. A mí personalmente me gusta tener el primer contacto por correo electrónico. A todos los candidatos preseleccionados  les envió un correo electrónico, comunicándoles que hemos seleccionado su currículo y pidiéndoles  que confirmen su interés real en la oferta. La primera sorpresa, que ya no lo es a estas alturas de la vida,  es que tres o cuatro de esas personas que se han inscrito ni siquiera contestan al correo. Como dice un compañero <<cine mudo>>. Si alguno de los que no ha contestado te interesa lo llamas, por sí el correo está equivocado. Ya os digo que no lo suele estar y tienes contestaciones como: está muy lejos, me lo he pensado mejor, me ha salido trabajo justo ahora,  etcétera. 

SEGUNDO. A los que responden mostrando su interés les respondo enviándoles las fechas de las entrevistas y las horas, solicitando que si alguno no puede en esas fechas o a esas horas que me lo comunique para intentar buscar fechas alternativas. Hay quién fija un fecha y para quién no pueda venir se terminó el proceso de selección. Particularmente no suelo  ser tan rígido, siempre dentro de un orden. Nos podemos perder un magnifico candidato. Algunos contestan diciendo que se lo han pensado mejor y te dan las gracias. 

Cuando alguien se autodescartan  le suelo contestar: 

<< En la vida cada uno de nosotros somos dueños de nuestro destino. Vamos tomando decisiones que nos van llevando por un camino u otro, ni mejor ni peor, el nuestro. Nunca debemos arrepentirnos de las decisiones tomadas pues al final, cuando echemos la vista hacia  tras, no sabremos dónde hubiéramos llegado de ser otras las circunstancias.>>

Es una licencia que me permito, con la cual no intento que lo reconsideren sino más bien que luego no piensen que han perdido una oportunidad.

TERCERO. Comenzamos con las entrevistas, reconozco que es una de las fases del proceso de selección más agotadora. Cómo no algunos de los que están citados y han confirmado la cita no se presentan. Otros vienen media hora antes, lo cual no recomiendo. Una cosa es presentarse diez minutos antes, por cortesía y la otra es presentarte cuando no te esperan, que en la mayoría de los casos supone que tienes que esperar esa media hora. Llegar tarde es también malo, salvo que tengas alguna excusa.

Hay profesionales que usan psicotécnicos, test en general para, en función de unos parámetros, saber si esas personas son o no adecuadas al puesto. Yo he hecho personalmente alguno, te van haciendo preguntas con varías respuestas y te las van repitiendo a lo largo del documento para ver si contestas diferente. Al final la gente intenta contestar lo que cree que quieres oír. Así que yo no los uso.

La verdad te encuentras currículos que son realmente impresionantes. En más de una ocasión pienso que yo debo de haber perdido el tiempo, porque en mis años no he acumulado tanta experiencia ni títulos. No tienes más remedio que  preguntar ¿de dónde has sacado el tiempo? 

En los procesos de selección suele ser habitual tener un psicólogo que va leyendo la parte gesticular del candidato, intentado escudriñar lo que no te dice verbalmente y os aseguro que es una parte muy importante de la entrevista. También intentas ver que hay de verdad en lo que te está contando. 

Todos somos buenos cuando vamos de visita y en las entrevistas de trabajo más. Pero la experiencia me ha demostrado que es mejor ser sinceros en el currículo que exagerar, que luego en la entrevista te pueden sacar los colores y quedas en evidencia. Una de las cosas que comenté en la última entrevista de trabajo que tuve yo fue:

<<NO TE VOY A DECIR QUE LO SÉ TODO, LO QUE TE PUEDO ASEGURAR ES QUE LO QUE NO SEPA  LO BUSCO,  LO ESTUDIO Y LO RESUELVO>>


A lo que íbamos, seguimos con  las entrevistas y comienzas a intentar analizar  si esa persona es la ideal para el puesto. Te encuentras con candidatos que cuando intentas profundizar en sus conocimientos, sobre los procesos productivos, que en teoría conoce, tienen amplias lagunas. Puede estar nervioso o puede que realmente no haya desarrollado las funciones que dice. De hecho una persona que yo personalmente conocía en su currículo ponía que había sido Responsable de RRHH de JGC, en los mismos años que el responsable de la planta de Jumilla era yo. Eso tiene un problema evidente, si alguna empresa que esté interesada en ese perfil llama para pedir referencias y la contestación es: no lo conozco, por ese nombre no hay nadie en las base de datos o era de una empresa externa y  esas  no eran  sus funciones. O peor nos dan el puesto sin hacer más averiguaciones y al poco nos tienen que despedir porque no tenemos ni la experiencia ni los conocimientos que decíamos tener. 

El hilo conductor de este artículo es precisamente éste, ¿sabemos a quién tenemos enfrente durante la entrevista? Hoy en la era de la tecnología es muy fácil crear un perfil en una red social o laboral, en un portal de empleo  y poner lo que se nos ocurra, nadie verifica que lo que pones ahí es REAL. Con imaginación y algo de cultura general puedes ser Capitán General sin haber pasado por una academia militar. 


Parece que si está en la Red tiene que ser  verdad, pues ya os digo que ¡no!. 

Así que por lo menos cuando vayáis a contratar a alguien  pedirle el original del título y el certificado de notas, en cuanto a la experiencia solicitar que os entreguen una vida laboral. Con eso podemos evitar sorpresas mayúsculas. 

Espero que os resulte interesante. 

Un saludo.

JR





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miércoles, 28 de septiembre de 2016

¿TENGO DERECHO A IR AL MÉDICO DURANTE MI JORNADA LABORAL?

No hace muchos días tuvimos una discusión constructiva al respecto del título de este artículo. Un compañero me decía con vehemencia que <<él tenía derecho a ir al médico cuando lo necesitara>>. Es un tema que suele generar debate, sobre todo cuando los convenios colectivos aplicables a la empresa en cuestión no dicen nada al respecto. Voy a intentar se breve y conciso. 

Evidentemente todo trabajador tiene derecho a ir al médico, previa justificación. Vaya esa afirmación por delante. Otra cosa muy distinta es si ese derecho a ir al médico es retribuido o no. 

Si nos vamos al Estatuto de los Trabajadores, al artículo 37  donde se establecen los permisos retribuidos no aparece el ir al médico por ninguna parte.

<<Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.>>

En ningún sitio dice que ir al médico sea un permiso retribuido, por lo tanto salvo que el convenio colectivo aplicable a nuestra empresa lo haya establecido como mejora, esas horas hay que devolverlas. ¿Cómo? Se me ocurren varias formas:

- Se puede descontar las horas de la nómina.
- Se puede descontar del exceso de jornada anual.
- Se puede restar de vacaciones.
- Se pueden recuperar aumentando la jornada.

Otra cosa es que la Empresa en este caso puede decidir no compensar esas horas y permitir que el trabajador disfrute de ese permiso. 

Distinto para mí es que tengas que ir al médico con tu hijo menor de edad, ahí entiendo que sí tienes derecho a permiso retribuido. ¿Por qué?  Muy sencillo porque  tienes la guardia y custodia del menor. 

Hay algo que muchas veces como trabajadores confundimos,  lo que puede ser justo en función de nuestros valores éticos o morales y lo que es  legal.

Un saludo.

JR