LAS PERSONAS,  ¡Un valor añadido de tu empresa!

He tenido la suerte, durante muchos años, de coincidir con grandes profesionales, personas con conocimientos casi enciclopédicos sobre sus respectivas materias, pero lo que las hacía tan grandes como profesionales no era, solo sus conocimientos, si no su entrega al proyecto en el cual estaban inmersos. Tú puedes saber mucho de un tema, pero si en tu trabajo diario no pones emoción, sentimientos y ganas, el resultado no será el mejor.

Por lo expuesto con anterioridad, en estos tiempos de crisis, lo normal sería que  las empresas estén   empeñadas en retener a esos profesionales, en conservar y atesorar el valor añadido que representa para su compañía, el conocimiento y experiencia acumulado por ellos. Sin embargo, muy a pesar de la lógica, parece que en nuestra sociedad, nos hemos instalado en el <<NADIE ES IMPRESCINDIBLE>>. Pero se trata de un gran error. En términos cuantitativos es verdad, una persona sustituye a otra, en unos seis meses, hablando de un técnico, debe estar en disposición de afrontar las tareas que realizaba su predecesor con relativa solvencia, coste añadido de tiempo y dinero, aparte. Pero esa realidad se difumina en términos cualitativos. Nunca es igual una persona que, además de sus conocimientos, se integra en el proyecto y se identifica con la imagen de MARCA, haciendo suyos los valores de la empresa, que aquel que solo aporta conocimientos sin implicación ninguna.

Sin embargo, veo con preocupación, como se está desaprovechando ese conocimiento y experiencia por la salida de profesionales, lo que podríamos calificar de, procesos de descapitalización humana, en algunos sectores. Se trata de una perdida irreemplazable de  valor añadido, que seguro echaremos de menos en un momento posterior. ¿Por qué digo que es una pérdida? Cuando un trabajador  se va, se lleva consigo una gran cantidad de experiencias y conocimientos aplicados, que tras su marcha se pierden. Debemos conservar, LA EXPERIENCIA Y LOS VALORES, lo contrario supone retroceder en el tiempo. Se que estamos atravesando momentos difíciles, en los cuales las empresas no tienen más remedio que mirar hasta la última peseta (céntimos ahora, pero reconozco que soy un nostálgico de la peseta), pero nos estamos equivocando de pleno.

En mi opinión, lo que ayudará a salir a las empresas de la crisis, en un futuro cercano, será la aportación de sus trabajadores, de esas personas implicadas en el proyecto que  saben adaptarse a la situación actual y que con su buen hacer colaboran día a día en la mejora de su puesto de trabajo, su empresa y su Marca. Evidentemente si no las tienes en tu empresa hay que buscarlas fuera, ahora, si las tienes, es una gran equivocación desprenderte de ellas para ahorrar costes.

No olvidemos que la Marca de una empresa, es la imagen que el consumidor tiene de ella, y han de ser, los profesionales que la conforman los que transmitan esa imagen, más allá de la publicidad. Ya que son estos, los que en su  hacer diario, en su trabajo y en la sociedad, transmiten la idea que los demás tenemos de su entorno laboral. Por ello nuestras empresas deben cuidar a ese personal y conseguir que  el ir al trabajo no sea solo la obligación de cubrir una necesidad básica, sino la culminación de su desarrollo profesional y personal. En términos generales un trabajador contento es más productivo, ¿qué no será un trabajador que considera a su empresa como parte de él?

La mejor publicidad que podemos tener, como empresa, es que nuestros trabajadores estén orgullosos de trabajar en ella y no se les pase por la cabeza irse a otra compañía, aunque el sueldo sea mayor. Vamos que tengamos una empresa donde la gente SE QUIERA JUBILAR. De lo contrario, en el momento en que el panorama mejore, podremos ver como la rotación aumenta exponencialmente.




Hasta pronto.

La DACIÓN EN PAGO, parte de la solución, NO LA SOLUCIÓN.

Todos los días estamos viendo en las noticias como se producen desahucios, como familias se quedan en la calle al no poder hacer frente a sus prestamos hipotecarios, ES UN DRAMA SOCIAL, por lo tanto entraría dentro de la órbita de los recursos humanos. Además quiero aportar mi granito, dando mi opinión. Ante esta situación se ha enarbolado la bandera de la dación en pago  y me gustaría analizar lo que supone esta vía.

Primero estableceremos qué es la dación en pago de la que tanto se habla en relación a las hipotecas: cuando no podemos hacer frente al pago de las cuotas de nuestro prestamos hipotecario el banco se queda con el inmueble en compensación  de la deuda que tenemos con ellos. No tenemos piso, no tenemos deuda. Podemos imaginarnos que durante X años  hemos pagado un alquiler.

Si es algo tan simple, toma el piso anula la deuda. ¿Por qué tanto alboroto? En nuestro Código Civil, en el artículo 1.911 dice que, del cumplimiento de las obligaciones responde el deudor con todos su bienes, presentes y futuros. La verdad el artículo es demoledor y suficientemente claro como para añadir nada. Pues bien cuando nosotros nos compramos un inmueble, si no tenemos suficiente dinero, pedimos un préstamos y dicho préstamo está garantizado mediante una hipoteca. Pues bien en la Ley Hipotecaria se establece como regla general la RESPONSABILIDAD ILIMITADA DEL CÓDIGO CIVIL, salvo pacto en contrario. Esto es que respondemos de la deuda contraída con el banco con todo lo que tengamos, como se suele decir estamos hipotecados de por vida.

Con la dación en pago, NOS QUEDAMOS SIN NUESTRO HOGAR, piso o casa. Es el mismo resultado que se consigue con el desahucio, estamos sentados en la vía pública,  la única ventaja que nos aporta la dación es que ya no tenemos la deuda con el banco, que, efectivamente no es poco en estos momentos  Mi pregunta es:

¿Qué hace un cabeza de familia con sus hijos en la calle? Con los desahucios o con la dación en pago estamos condenando a familias a la indigencia, a volver a vivir debajo de un puente. Eso no es la solución en una sociedad moderna, me niego a aceptar eso, estamos causando una fractura social de difícil solución. No podemos volver a los tiempos del Crac de la bolsa de Nueva York donde las familias enteras vivían en la calle y la gente saltaba por las ventanas.  

El Estado, con los impuestos que recaba de todos nosotros, debería asumir temporalmente el pago de las hipotecas de las familias que, al quedarse en paro, no pueden hacer frente a esos pagos, siempre y cuando sea su domicilio habitual. Señores cuando un familia deja de pagar la hipoteca no es porque no quiere pagar, es que lo poco que tiene lo necesita para sobrevivir, muchos en nuestros días, están en verdaderas economías de subsistencia por no decir de guerra.  En ese momento se firma un contrato entre el particular y la Administración para que, en cuando encuentren trabajo, se haga de nuevo cargo de sus cuotas y reintegre al Estado lo anticipado, sin cobrarles intereses, en plazos, en función de sus ingresos. Eso si es una solución, la dación en pago sigue desestructurando la sociedad al dejar a familias sin un hogar.

Es verdad, que en el Real Decreto Ley de 6/2012 de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos,  de manera supletoria junto a la dación en pago  prevé la posibilidad que se solicite quedarse como inquilino en el piso por un plazo de dos años prorrogables, pagando un alquiler. Pero si no tienes dinero para comer, ¿de dónde lo sacas para pagar el alquiler?  No olvidemos que todo se fundamenta en un Código de buenas conductas, al cual pueden adherirse voluntariamente los bancos. Creo que el Real Decreto Ley está plagado de buenas intenciones, pero al Gobierno le ha faltado la valentía de afrontar con más amplitud de miras este drama social.

Nos estamos endeudando todos para que los bancos puedan salir a flote, ¿Por qué no para salvar a las familias de la calle?

No quiero hacer demagogia con este artículo, diciendo que los bancos son los culpables de todo lo que nos pasa, así que se queden con los pisos y asuman las pérdidas. Eso crearía una gran inseguridad jurídica y tampoco sería bueno para nuestro sistema, que hasta ahora había funcionado razonablemente bien. Tenemos una culpa compartida entre los bancos, la Administración y los particulares, en algunos casos. Los bancos han dado préstamos, en muchas ocasiones, temerarios, cualquiera con la diligencia de un buen  cabeza de familia  no lo habría concedido, además las cantidades que daban eran en muchas ocasiones desorbitadas en relación con el bien inmueble, por lo tanto son responsables. Por parte del Estado, ahí meto al Banco de España que ha hecho dejación de funciones, son responsables. Y los particulares, en ocasiones, nos hemos metido en préstamos que era imposible digerir y lo peor hemos dado nuestro consentimiento, al firmar el préstamo, responsables también.

El que hoy en día pueda ir al banco a comprarse un piso, que pida que incluya en la redacción de su préstamo hipotecario la dación en pago como forma de resolver el préstamo y así romper con la responsabilidad personal ilimitada, en caso de no poder hacer frente a los pagos. Si nos negamos todos a firmarlo sin esa cláusula, al final tendrán que ceder o no venderán pisos. Evidentemente eso supondrá que el banco, si acepta, tasará el piso en su valor y nos dará un porcentaje de él, inferior a lo que hemos estado acostumbrados.

Ya que firmamos un nuevo préstamo no nos olvidemos de que las cláusulas suelo, esto es las cláusulas que evitan que el tipo de interés de nuestro préstamo baje de un porcentaje, son nulas en algunos casos. Esto es, el Banco tiene que haber cumplido unos requisitos previos, de información, con nosotros para que esa cláusula sea válida. Si en el momento de firmar exigimos al banco que las quite, evitaremos luego tener que ponerles una demanda.

En resumen, el Estado debe hacerse cargo, temporalmente, de las cuotas de los préstamos de aquellas familias que no puedan hacer frente a los pagos, al estar en paro,  sólo de los domicilios habituales. Se trata de salvar a las familias de terminar en la calle y no de lograr mantener las segundas residencias. Luego plan de pago en función de ingresos.  Así salvamos a las familias y mantenemos la seguridad jurídica. Establecimiento de la  dación en pago obligatoria para las hipotecas futuras o para, las actuales,  que sean claramente temerarias. En este último caso, ya encontramos alguna sentencia que apunta por ahí.


Un saludo.

¿DESPEDIMOS O NO ANTES DE LAS ELECCIONES SINDICALES?

Un amigo, que parece ser, se ha leído mi entrada anterior, " Elecciones sindicales, ¿qué debe hacer la empresa? Me ha interpelado para que explique que haría yo, así que lo intentaré. Lo primero establecer un principio del cual partiré:

INTENTEMOS EVITAR REALIZAR DESPIDOS ANTES DE UNAS ELECCIONES SINDICALES. 

Bueno lo de sindicales es una forma  popular de llamarlas, realmente son elecciones a la representación unitaria de los trabajadores, pero al final con sindicales nos entendemos todos.

 ¿Por qué evitarlo? Cualquier profesional ante el despido de un trabajador tratará de plantear la defensa que más pueda beneficiar a su cliente. Por lo tanto ante la proximidad de las elecciones pedirá despido nulo y dirá que la empresa ha despedido al trabajador por su manifiesta sindicación y su pretensión de presentarse a las elecciones como candidato. Osea, que la empresa lo despidió  para evitar que  presente su candidatura, estando ante una clara represalia. Despido discriminatorio por violación del Derecho de Igualdad y Libertad Sindical. Prohibido por la Ley, no solo la legislación laboral, también la penal.

En teoría, y en la practica también, tanto la Jurisprudencia como la  Ley lo que dice es que los candidatos a las elecciones sindicales tienen la misma protección que los miembros del comité de empresa, esto es, que si tú estás en la candidatura de un sindicato tienes la misma protección que si ya te hubieran elegido. La pregunta qué debemos hacernos es: ¿desde cuándo tienen esa protección los candidatos? En la teoría esa protección la tienen desde que se presentan las candidaturas durante las elecciones sindicales y son publicadas por la Mesa.

Dos premisas claras:

1- Candidato antes del despido.
2- Que sea conocido por la empresa.

Replanteemos el tema, antes del inicio de las elecciones, incluso antes de que el empresario reciba el comunicado avisándolo de su convocatoria, éste procede al despido de un trabajador.  Un trabajador, añadiremos, del que la empresa no conoce su afiliación sindical. Puesto que los sindicatos pueden darle a la empresa el listado de sus afiliados para que en la nómina les descuenten la cuota sindical o no dársela.  Así que le dan la carta de despido, por los motivos que expone en ella. En unos días le llega el preaviso de elecciones sindicales  y antes de los 20 días se encuentra con la demanda solicitando la nulidad del despido. Esto es el trabajador se iba a presentar como candidato en las próxima elecciones.

Aquí ya tenemos una mezcla explosiva para la empresa:

1. Despido de un trabajador
2. Elecciones a la representación unitaria de los trabajadores.

La lógica nos podría llevar al siguiente razonamiento, si este señor no ha presentado su candidatura en las elecciones sindicales, no goza de la especial protección que tienen los miembros del comité de empresa y por lo tanto en todo caso el juez declarará el despido improcedente, caso que la empresa no logre en juicio demostrar los hechos alegados en la carta de despido. Es un razonamiento muy simple que todos podemos seguir, pero erróneo. El correcto es que el juez valorará las proximidad de las elecciones sindicales como un indicio inequívoco de la voluntad de la empresa, ayudado por las alegaciones plasmadas en la demanda, donde se  dirá que el trabajador estaba en la candidatura que, aun no presentada, se había hecho ya por el sindicato correspondiente, siendo pública su intención.

Los juzgados han dado validez como elemento de prueba, de esa intención de ser candidato,  a una hoja con las siglas el sindicado, en la cual se ha plasmado  una lista de nombres con una fecha puesta, que por descontado  será anterior al despido y la cual no está publicada. Lo que a mí me llama la atención es que se dé valor a un documento privado como si lo hubiera firmado un NOTARIO. No deja de ser una opinión personal mía.

Si yo fuera la empresa y me encontrara con las suma de todas estas circunstancias intentaría negociar un acuerdo antes del juicio. Siempre que no tengamos una máquina del tiempo y podamos retrotraer nuestras actuaciones al momento anterior al despido.

¿Por qué cerrar un acuerdo? Ya lo he comentado en alguna ocasión, por muy bien que se prepare el juicio siempre tenemos la posibilidad de perderlo. Así que el trabajador se puede quedar sin un duro, caso que el juez entienda que el despido está fundamentado en la LEY y no persigue una práctica ilegal, como evitar que el trabajador sea candidato o la empresa se puede encontrar con una declaración de nulidad, con un señor cabreado que pide volver a su puesto de trabajo y con unas elecciones sindicales impugnadas, todo un panorama. Desde luego nada bueno para la imagen de Marca.

Desde luego yo fijaría una linea roja temporal, los tres meses antes de la finalización del mandado del comité de empresa actual. En su proximidad o después de esa fecha, evitaría despidos. ¿El motivo? La convocatoria de nuevas elecciones sindicales se puede hacer a partir de que falten tres meses para la finalización del mandato, así que teniendo presente la fecha de las anteriores elecciones tendremos claro las lineas rojas.

Con esto no  quiero decir que si un trabajador comete una infracción calificada con la sanción de despido no podamos proceder. Lo que digo es que tenemos que estar muy seguros de que contaremos con los elementos de prueba suficientes para el juicio y aún así me lo pensaría. Pues la empresa, aún no teniendo ninguna intencionalidad maliciosa, se puede encontrar con un resultado inesperado.

Un saludo.

JR

 

ELECCIONES SINDICALES, ¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA? Diferencia entre Censo Laboral, Censo Electoral y su IMPORTANCIA.

Parece ser que hay cierta dificultad a la hora de saber qué información debe facilitar el empresario durante las elecciones sindicales, sobre todo cuando se celebran por primera vez. No hace mucho tiempo un compañero me contaba como los sindicatos les reclamaban el listado de trabajadores con sus datos personales y laborales. El empresario no sabía qué debía hacer, ¿Se lo tenía que dar o no? ¿Hay violación de la Ley de Protección de datos o no? ¿Qué se da a la Mesa el censo laboral o el electoral? Además ahora con el impulso que se quiere dar a los convenios de empresa puede que se generalicen estas dudas. Intentaremos dar respuesta a estas preguntas de forma sencilla.

Vamos por pasos, una vez los promotores de las elecciones comunican a la empresa su propósito de celebrar elecciones sindicales, ésta en el término de 7 días debe dar traslado a los integrantes de la mesa electoral y a los representantes de los trabajadores. Los días son hábiles. En el comunicado viene la fecha de constitución de la mesa, fecha que coincide con el inicio del proceso electoral.

Ya os anticipo que hay diferencias en función de si la elección es  a delegado de personal o a comités de empresa. En la primera habrá una sola Mesa electoral y en la segunda tendremos una Mesa electoral por colegio y una por cada 200 trabajadores electores o fracción.  La  Mesa  estará constituida por un presidente  que será el trabajador de más antigüedad en la empresa  y dos vocales que serán los electores de mayor y menor edad, este último es a la vez secretario. Haremos aquí una precisión: cuando hablamos de colegios nos referimos al de técnicos y administrativos y el otro el de especialistas y no cualificados. Nos centraremos en las elecciones a miembros del comité de empresa.

Una vez constituida la Mesa, ésta  será  la que solicitará al empresario el censo laboral.  Su contenido:

* El nombre y dos apellidos del trabajador, sexo, fecha de nacimiento, su DNI, su categoría o grupo profesional y su antigüedad. 

* Se especificara en el caso de los trabajadores  contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración de su contrato y el número de días trabajados hasta las elecciones.

Evidentemente no es un capricho, el DNI, nombre y apellidos sirve para identificar al trabajador, ya se que en pequeñas empresas todos se conocen, pero a partir de cierto número de trabajadores sería inviable sin esta identificación. La fecha de nacimiento y antigüedad sirven para determinar si  tiene derecho a votar y/o a ser elegido. La categoría o grupo profesional para saber si lo encuadramos en un colegio u otro. El último punto tiene que ver con la determinación del número de representantes a elegir.

Una vez con esos datos, esto es, con el censo laboral, la Mesa confeccionará el censo electoral, que será la relación de personas que pueden ejercer el derecho a participar en las elecciones.

La Ley obliga a la empresa a entregar el censo laboral a la Mesa, obligación que surge una vez constituida la Mesa,  la cual elabora con su propios medios el censo electoral  y  lo expondrá durante un plazo  no inferior a 72 horas en los tablones de anuncios. En la Ley, no dice que tenemos que darles esa información a los sindicatos participantes en las elecciones, ni una cosa ni otra. Atención solo habla de entrega del censo laboral a la Mesa y de publicación del censo electoral en los tablones de forma que todos puedan verlo. Así que el empresario cumple con la entrega del censo laboral a la Mesa y ésta cumple con la Ley al publicar el censo electoral.

Los sindicatos para llevar un mejor control, pueden pedir a la Mesa que les proporcione una copia del censo electoral, la Mesa puede decidir si se lo facilita o no, ambas posiciones de la Mesa son lícitas. Ojo facilitar el censo a los sindicatos participantes no vulnera el derecho a la intimidad según nuestro Tribunal Supremo. Solo haré un comentario, hoy en día, con los móviles inteligentes que todos llevamos es muy fácil hacer una foto al tablón de anuncios, transformarlo a PDF y luego imprimirlo en casa.

Ojo con los censos electorales, se dará por nulas las elecciones celebradas en base a un censo erróneo. Aquí viene una de las madres del cordero, imaginemos que hemos procedido al despido de trabajadores antes de las elecciones sindicales, estos han impugnado el despido demandando la nulidad de los mismos o la  declaración de improcedencia en su caso y aún no se ha celebrado el juicio. Evidentemente si la empresa suministra un censo laboral sin los trabajadores despedidos, el censo electoral que elaboré la Mesa podría ser erróneo. Puesto que en caso de que la sentencia declare los despidos nulos habremos omitido en el censo electoral a trabajadores que tenían el derecho a formar parte de éste. Así que dentro de unos meses nos podemos encontrar celebrando nuevamente elecciones en la empresa.

Lo primero es que en cuanto los sindicatos vean que el censo electoral no aparecen los despedidos pondrán una reclamación a la Mesa, si esta resuelve la reclamación sin acceder a la petición de los sindicatos, estos recurrirán al  Arbitraje. El arbitro, que no se complicara la vida, pues sabe que luego  puede quedar en evidencia por una resolución judicial posterior,  dejará en suspenso su resolución en tanto en cuanto los juzgados de los social no resuelvan la demanda por despido nulo. Así que las elecciones pese a su celebración no van a ninguna parte. Esto tiene dos posibles salidas: la primera que la empresa llegue a un acuerdo con los despedidos y estos retiren la demanda, previo pago de una indemnización y  la segunda que esperemos a la celebración del acto de juicio y en función de su resultado repetiremos la elecciones o no.

Un saludo a todos.

¿De qué te sirve un PAGARÉ?

¡Son papel mojado! Este es otro de los problemas serios, que no dejan que este País levante cabeza.  Increíble pero cierto, con los momentos difíciles que estamos pasando, cuando crees que lo imposible es conseguir trabajo para tu empresa, a precios irrisorios consigues quedarte con una obra, ahora  te encuentras con lo más difícil aún. Ningún banco quiere descontar un pagaré de una empresa de la construcción. La verdad esto es ya para llorar a lágrima tendida. Los pocos que te descuentan un pagaré son poniéndote intereses LEONINOS, pero estamos llegando el momento que nadie quiere un pagaré de una empresa de la construcción.

Señores del gobierno, hay que cambiar ya la legislación, un pagaré es poco más que papel mojado. Si no tienes liquidez, el 99% de las empresas actualmente, tienes que acudir a los bancos para descontar el pagaré que te han dado o endosarlo (siempre que sea a la orden). ¿Qué es el endoso? El endoso es cuando le das el pagaré que has recibido a otra empresa para cubrir una deuda que tengas con ella. Para evitar eso algunos dan el pagaré no  a la orden, osea que lo tienes que descontar tú.  El banco que te adelanta el dinero te cobra un interés entre el 5% y el 8% y eso dando gracias, no por el interés si no por quedarselo. Luego tienes el miedo en el cuerpo hasta que llega el día de vencimiento del pagaré. SI DIGO MIEDO, miedo, ya que si el que te lo dio no lo paga en la fecha el banco te reclama a tí la deuda.

Recapitulemos, que esto parece un cuento de terror. Tú te estas dejando la piel todos los días para conseguir obras, para que tu empresa no pare y así conseguir capear la crisis. Cuando consigues trabajo, a unos precios bajos, muy bajos, te encuentras que nadie trabaja con dinero. Forma de cobro PAGARÉ. Pero los pagarés son una trampa en si mismos. Si a su vencimiento el señor empresario que te lo dió no lo paga eres tú el responsable ante el banco ya que a tí te han adelantado el dinero, previo pago de una comisión. 

No lo entiendo, los bancos dan libretitas con pagarés a todo el mundo, cualquiera  podría pedir una libreta y dedicarse a dar pagarés a diestro y siniestro. Con tener la precaución de tenerlo todo a nombre de otro es suficiente.  Luego los bancos perseguirán al señor que los descontó. Independientemente que ese luego te denuncie a tí.

¿Por qué no son responsables los bancos? El pagaré que te dan es de un banco, no te dan un folio en blanco diciendo en tal fecha lo pagarán. Es un papel de una entidad  bancaria. Son estos los bancos, los que deberían correr con el riesgo de que un señor de un pagaré sin tener dinero para cubrirlo. NO EL EMPRESARIO QUE LO DESCUENTA, que en este caso es una VÍCTIMA. Si víctima, ya que además de no cobrar su trabajo le debe el dinero a los proveedores y a los bancos.

La conclusión no hay seguridad jurídica en este PAÍS. Es una afirmación muy dura, pero real, alguien me dirá, no digas eso José que para eso están los Tribunales. Veamos los tribunales, con un ejemplo claro.

Te llega el aviso del banco diciendo que tu cliente te ha devuelto un pagaré por importe de 7.500 euros, más que decírtelo, te reclaman el importe que te dieron más los gastos por el impagado. Vamos que les debes esos 7.500 euros largos  y los quieren. Así que ciudadano decides acudir a los Tribunales para buscar amparo. 

Primer problema, tienes que tener el pagaré físicamente con el sello del banco diciendo que ha sido impagado. Ya os digo que el banco , inicialmente, ni flores, te pedirán que se lo pagues previamente (importe pagaré + gastos). De momento no solo no has cobrado, si no que ya te está costando el dinero. Ojo, que una posible salida es reclamar presentando la factura y no el pagaré, que se lo quede el banco (este es otro tema).

Una vez que lo has conseguido, presentas un monitorio, por cierto ahora te cobran por ponerlo, la ventaja que no necesitas ni procurador ni abogado para presentarlo, te vas y lo pones. Bueno ya estás tranquilo, pues en breve cobraras, ¡PUES NO! La parte contraria se opone a tus pretensiones mediante escrito,  si señores aunque esté más claro que el agua que tienes razón si la parte contraria alega en contra no hay nada que hacer, nos vamos a un juicio. Contemos aproximadamente un año para la vista previa y otro para el  juicio,  siendo generosos con los plazos, esto es que puede ser más tiempo y siempre que la demandada no use algún truco para dilatar aún más el proceso, como el día de antes del juicio el abogado de la parte contraria renuncia a continuar con la defensa, por ejemplo. Llega el juicio, aportas toda la documentación y sale la sentencia. ¡HAS GANADO! Después de tres años el Juzgado dice que te tienen que pagar. Ahora nos vamos a la ejecución de la sentencia, no es suficiente con ganar, tú tienes que pedir la ejecución y aquí viene la madre del cordero. El señor empresario demandado no tiene a su nombre nada, puede tener hasta una declaración de insolvencia,  la empresa en el mejor de los casos está en concurso de acreedores y tú enmarcas la sentencia y la cuelgas de la pared, ya que cobrar no cobrarás. Además de no cobrar le has tenido que pagar a tu abogado,  procurador.

Señores los medios de pago tienen que ser serios, si alguien te paga con un pagaré tienes que tener la seguridad de que cobrarás, del cliente o del banco.

Esto que cuento parece una película de los hermanos MARX, me recuerda al camarote. ¿ASÍ QUEREMOS LLEGAR A ALGÚN SITIO?

Modificar la legislación ya. Ir pasando este enlace a ver si llega al gobierno y lo cambian.

Aunque normalmente los temas que toco son de laboral, no podía por más que denunciar este situación injusta.

Un saludo.

El INCENTIVO, ¿ES UN FIJO O UN VARIABLE EN LA NÓMINA?

Esta pregunta se la hacen muchos trabajadores todos los años cuando llega el momento del cobro y la respuesta no es fácil, no porque jurídicamente no esté meridianamente claro, si no por las implicaciones que puede tener la situación que plantea su no cobro.

Primero veamos qué es el variable o bonus, se supone que es una cantidad que la empresa te da, normalmente una vez al año en función de la consecución de unos objetivos preestablecidos. Evidentemente cuando se pacta el bonus la empresa puede establecer una serie de requisitos, como por ejemplo que el trabajador esté en la empresa en el momento fijado para su pago, que lleve más de un año en la empresa para tener derecho a su cobro, y alguna otra clausula que se suele poner para tratar de evitar que algunos esperen al cobro del bono antes de anunciar su marcha de la empresa, etc. Lo importante aquí es que los objetivos que el trabajador debe cumplir para la consecución de su bono o variable deben estar preestablecidos,  ser claros y medibles. De forma que desde el principio el trabajador sepa a que atenerse. Ojo esto da seguridad al trabajador y  a la empresa.

Como he dicho en el párrafo anterior tienen que estar fijados de antemano por el empresario, de forma que si, por ejemplo puedes alcanzar un bonus de 5.000 euros, se establezca en función de que: Si las ventas llegan al 5% más que el año anterior cobras  1.000 euros, si son un 15% 2.500 euros y si son un 25% el total. Ahora si las ventas están por debajo del 5% no se cobra un euro. 

¿Qué pasa si la empresa no ha fijado esos objetivos? Nos podemos encontrar el caso que la empresa no ha fijado objetivo alguno y todos los años te da una cantidad fija o la va incrementando. Llega una fecha fija y te dan tu variable. Así durante varios años, de forma que se puede acreditar mediante la nómina que has ido percibiendo esa cantidad año tras año. Hasta que llega uno en que la empresa decide bajártelo o no darte el incentivo. Ese año tenemos un problema serio, muy serio.

Bajo mi criterio la empresa no puede legalmente bajarte o quitarte ese variable. Al no haber estado vinculado al cumplimento de unos objetivos ese mal llamado VARIABLE se ha convertido en parte de tu retribución fija, aunque no fuera la intención del empresario. Así que, señores que asesoráis a empresas, si no queréis que esa retribución se consolide debe estar vinculado a unos objetivos preestablecidos. De lo contrario estáis creando una litigiosidad futura para esas empresas. Flaco favor. Como profesionales nuestra misión es plantear todas las posibles posibilidades, con sus pros y sus contras, luego será el empresario el que decidirá que camino tomar.

Evidentemente quien tiene el problema más serio es el trabajador, si la empresa no te da el variable, lo primero que puedes  hacer es solicitarlo por escrito. Si no te lo dan de todas formas la única forma de reclamarlo es judicialmente y con muchas probabilidades lo ganaras en el juzgado. Pero, todo tiene un pero, ¿En qué situación te quedas delante de tu empresa?  Sé que estas defendiendo tus intereses, sé que ese dinero te lo has ganado con los años, con tu esfuerzo y trabajo, pero también me imagino la cara de la empresa cuando le llegue la demanda. Si ya no estás bien en la empresa, adelante con la demanda, de lo contrario, pon una queja formal en la empresa que te la firmen con fecha y espera tiempos mejores. Es una situación complicada, y debe ser cada uno en su fuero interno quien decida qué camino seguir.

Otra cosa para mi, es que la empresa, ante la situación económica que estamos viviendo hable con todos los trabajadores que están cobrando bono o variable y negocien con ellos el no pago transitorio de ese dinero. Pienso que cualquiera estaría dispuesto a sacrificar su bono por el bien de la empresa, yo lo haría. Todos nos imaginamos como está la tesorería de la mayoría de las empresas, tiritando, así que el suspender el cobro temporal del bono puede ser una inversión de futuro. Ahora no caigamos en la tentación de darle el bono a unos y no a otros, en ese caso creamos inequidad entre los empleados y eso redunda en la disminución del rendimiento. ¡ Que corra él que ha cobrado el bono! Dirán los que no lo han percibido.

Entre las modificación sustanciales de las condiciones de trabajo, el artículo 41 el ET, incluye la cuantía salarial, eso quiere decir que si a titulo individual o colectivo te bajan la retribución se podría solicitar la extinción del contrato con 20 días por año. No olvidemos que hemos llegado a la conclusión que el variable al no estar vinculado a unos objetivos preestablecidos se ha convertido en parte de la retribución fija.  Es un tema a tener presente en los departamentos de personal, podemos encontrarnos con un señor al que no le queremos dar el bono, y en vez de eso le tenemos que dar el finiquito con su indemnización, posiblemente superior a ese bono.

Un saludo.

Encadenamiento de contratos eventuales.

Ahora con la  reforma laboral 2012  parece que se ha puesto de moda hablar del tema, más cuando el Legislador ha introducido un paréntesis en su aplicación, del 31 de  agosto  2011 a 31 de diciembre de este año,  ojo el legislador anterior también lo había hecho, lo del paréntesis. ¿Que quiero decir con paréntesis? Pues que los meses que transcurran de 31 de agosto 2011 a 31 de diciembre del 2012  no suman en el computo de 24 meses en un periodo de 30. Lo explico, legalmente si un señor esta en una empresa o grupo de empresas con varios contratos temporales, directamente o mediante su puesta a disposición mediante empresa de trabajo temporal, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con o sin solución de continuidad, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada. En el momento que supere los 24 meses en un periodo de 30 es legalmente fijo.  

Como veis la redacción del artículo 15.5 del ET es larga. Con los años los distintos Legisladores han ido intentando poner más trabas a la posibilidad de que en las empresas los trabajadores puedan ir sumando un contrato eventual detrás de otro, en vez de hacerlos indefinidos. Así que han ido adicionando cada vez más supuestos al artículo intentando no olvidarse de alguna posibilidad. El problema, con la crisis que hay, han preferido introducir una moratoria temporal, en el pensamiento que más  vale encadenar contratos que incrementar los números del paro.

Con la sucesión de contratos, aparece  una nueva  figura, los  eventuales con derecho a indemnización o eventuales fijos.  ¿Que son? Aquellos trabajadores que han ido sumando un contrato eventual detrás de otro. En caso de que finalicemos su contrato, nos encontraremos casi con seguridad, con una demanda por despido improcedente, donde aportaran una vida laboral de la Tesorería General de la Seguridad Social con la lista de altas y bajas, tras lo cual en  un 99% de los casos, por no decir siempre,  su señoría el Juez nos condenara a 33 días por año, teniendo en cuenta todos los contratos de duración determinada que el trabajador tuviera con nosotros. Esto al final puede suponer un coste elevado para una empresa. Estas tienen que tener muy controlado este punto si no quieren encontrarse con sorpresas económicas desagradables.

Aviso para navegantes, no vale lo de dejar 20 días entre contratos, que tanto sus señorías los jueces como la Ley ya lo tienen superado.

¿Por qué los 20 días? En la práctica un trabajador tiene 20 días para impugnar ante los Juzgados de lo Social su despido, así que se suponía que pasado ese plazo el vinculo o encadenamiento de contratos se rompía. 

Si queremos realmente terminar con esta situación debemos reducir significativamente la diferencia entra la indemnización de un trabajador indefinido y uno eventual. Evidentemente según la tendencia de cada uno, habrá profesionales que defiendan que se aumenten las indemnizaciones de los contratos eventuales, ya lo hizo el legislador anterior y habrá quien defienda que se continué bajando la indemnización de los trabajadores fijos, punto que ya han tocado en la reforma laboral 2012. Si nos fijamos, aunque timidamente el Legislador va por ese camino actualmente, de 45 días ya hemos pasado a 33, con el tiempo veremos los 20 días por año, los 12 y posiblemente la desaparición de la indemnización. En mi opinión lo que se debería hacer es  incentivar a las empresas para mantener el número de trabajadores fijos, con ventajas fiscales, de cotización, cuantos más trabajadores fijos tenga, más beneficios. De manera que compensemos los costes que puede suponer la diferencia  entre tener un trabajador fijo o uno eventual. 

Hoy por hoy, la indemnización esta fijada por Ley, tardará algún tiempo antes que desaparezca, si lo hace,  salvo que nos intervengan más de lo que ya estamos y desde Europa no lo quiten de golpe. Personalmente lo que yo haría sería aumentar la prestación del desempleo, de forma que un señor que pierda su trabajo tenga una prestación digna mientras encuentra otro empleo.  Una solución para financiar este punto podría ser que las empresas complementaran la prestación del paro mes a mes, en vez de dar una indemnización. Con eso además ayudaríamos a la pequeña y mediana empresa que no pueden pagar las indemnizaciones de golpe y la decisión de despedir es por causas económicas.

No creo que un señor que este en paro mantenga su situación voluntariamente, es una maldad afirmar eso y la solución para que se encuentre empleo antes, no es bajar la prestación de los desempleados para que acepten cualquier trabajo. ¿Que trabajo si no hay? Otra cosa es que en condiciones de pleno empleo decidamos bajar las prestaciones para evitar que alguien se acomode, pero no ahora.

Trabajar no solo cubre  una necesidad económica, que lo es y muy importante, si no que lo necesitamos para completar nuestro desarrollo como personas, no te puedes realizar sin trabajar, es una necesidad social . Estoy seguro que si a los trabajadores que están cobrando el paro se les ofrece trabajar, por ejemplo, durante el invierno en tareas de prevención de incendios, dirían que SI.  Con ello no incrementamos el coste de la administración  y evitaremos muchos de los incendios que todos los veranos padecemos. 


Hasta otra.

¿Qué es la reserva del 2%, al menos, de trabajadores con discapacidad?

"Nota al lector, este artículo fue publicado en el año 2012, conforme a la legislación vigente en ese momento, en el año 2013 el legislador público un texto refundido, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.  Que entre otros textos derogó la Ley 13/1982, de 7 abril, de Integración Social de los Minusválidos, donde se establecía en su artículo 38.1 la reserva del 2%. Sin embargo hemos de decir, que en cuanto a su contenido, no han habido modificaciones sustanciales, siendo totalmente válido el contenido del artículo. Sin embargo para no confundir he optado por añadir las referencias legales según la nueva legislación."

La Ley es clara al respecto, si tienes 50 o más trabajadores tienes que reservar un 2% de empleos para trabajadores discapacitados (artículo 42 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de abril). Esto que en teoría es tan claro y sencillo en la práctica lleva a más de una sanción por parte de la Inspección de Trabajo. Hace unos días un amigo me comentó que en su empresa el tema del  2% lo tenían cubierto con una empresa de limpieza, así que le pregunte por los pasos previos y al ver su cara doy por sentado que no los habían seguido.  Así que intentaré dar un poco de luz al tema.

Pensemos que nos llega un requerimiento de la Inspección de Trabajo pidiéndonos que aportemos la documentación que justifique que cumplimos con ese 2%. En Murcia son muy habituales las campañas solicitando esa información en ocasiones hasta dos veces al año con dos inspectores distintos. Vamos por pasos.

Lo primero que hacemos por inercia es ir a buscar el listado de contratos para ver cuantos son de discapacitados. Si por ejemplo  según las cuentas hechas, necesitamos tener 12, vemos que sólo tenemos dos contratos específicos. Muchos se pararían ahí y se daría por sancionados, ¡NO señores!. La Ley habla de trabajadores con discapacidad, esto es trabajadores que tengan reconocido el 33% o más, pero no te obliga que los tengas contratados con un contrato específico, puede tener hecho cualquiera de los contratos que hay (artículo 42.1 y 37.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013). ¿Dónde buscaremos esa información? Lo más sencillo es ir al comunicado de datos del IRPF al pagador, el modelo 145, ahí encontraremos esa información. Luego, si no lo tenemos en los archivos, les solicitamos el certificado acreditativo de esa discapacidad.

Hay empresas que directamente han contratado con un centro especial de empleo.  ¡Que sorpresa cuando la Inspección te sanciona también! No os asombréis, esta medida puede ser ética y moralmente impecable, estamos ayudando en la integración social y laboral de esos trabajadores,  pero para llegar a este punto, esto es a no tener en tu empresa ese 2% tienes que cumplir unas serie de pasos previos (artículo 1.2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril) El inspector no discutirá que no seas una empresa ejemplar, lo que te dirá la propuesta de sanción es que no cumples con la LEY.

EL MOTIVO. No tenemos la DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD.

Necesitamos la declaración de excepcionalidad  que nos la da el servicio públicos de empleo con una validez de tres años (artículo 1.3 y artículo 1.4 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril). Con esa declaración en la mano ya podemos recurrir a las medidas alternativas (artículo 1.1 el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril). Contratado con un centro especial de empleo o un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa, realización de donaciones y de acciones de patrocinio o la constitución de un enclave laboral.

En resumen, o tenemos un 2% de trabajadores con discapacidad igual o superior al 33% o  recurrimos a las medidas alternativas previa obtención de la declaración de excepcionalidad.

Personalmente he tenido la oportunidad y el placer de compartir varias jornadas de trabajo con trabajadores de un centro especial de empleo y creo que muchos aprenderíamos más, sobre el esfuerzo, la dedicación   y amor propio estando con ellos un día  que en muchos años de trabajo.

Si necesitas profundizar más en este tema, he publicado una colaboración en el blog de Antonio Fernández García (AFLabor), donde lo trato con más amplitud.

http://aflabor.wordpress.com/2014/01/12/a-quien-afecta-la-reserva-del-2-al-menos-de-trabajadores-con-discapacidad-colaboracion-de-jose-silvano-ruiz-puertas/


Un saludo y hasta pronto.

¿Qué son las auditorías sociales?

 Durante casi 8 años he sido el responsable de preparar y pasar las auditorías sociales en J. GARCÍA CARRIÓN SA. En concreto nos auditaba WAL-MART.

Puesto que con la crisis que estamos atravesando vender en casa en más complicado, la salida que nos queda es aumentar nuestras ventas en el extranjero. Muchas de la empresas que trabajan en el mercado internacional para evitar sorpresas que puedan dañar su imagen de marca lo que hacen es pasar auditorías sociales a sus proveedores, para asegurarse que cumplen unos mínimos, éticos y sociales. 

Hoy en día practicamente todas las empresas  españolas están ya certificadas en la ISO 9001 y la 14000, calidad y medio ambiente respectivamente.  También, aunque timidamente, se esta implantando la OHSAS 18000, es un sistema de gestión de la prevención. Un paso más sería estar acreditados por una auditoría social.

• Una auditorías social, lo que busca es chequear  que en tu empresa cumples con toda la normativa de aplicación en tu país, tanto normas nacionales como  normas internacionales.
• Normativa tanto laboral como en prevención de riesgos laborales. 

En concreto WAL-MART tiene un estándar que exporta a todos los países del mundo donde compra productos, por lo cual muchos de los supuestos que nos pueden pedir, nosotros ya los tenemos asumidos. Como la prohibición de trabajo de menores de edad en las fábricas, la esclavitud, condiciones de salud y otros puntos.

Personalmente siempre he visto las auditorías como una posibilidad para mejorar. El día a día muchas veces nos ocupa todo nuestro tiempo y hay supuestos o situaciones que terminamos viendo como normales o simplemente no vemos hasta que alguien nos hace reparar en ellas. Yo con el tiempo me especialice en ver esas situaciones. 

Cuando hablamos de normativa laboral me refiero tanto el Estatuto de los Trabajadores como el convenio colectivo aplicable, normas de la OIT, Derechos Humanos. Tanto de nuestro personal como del personal externo que pueda haber trabajando en nuestras instalaciones.

En cuanto a la prevención quiero que tengamos muy claro un punto, prevención de riesgos laborales no solo es tener la documentación que nos da el servicio de prevención, esto es el plan de prevención, la evaluación, la planificación, mediciones y demás. Prevención de riesgos es también toda reglamentación de Industria que afecte a nuestra actividad.

Durante muchos años he tenido la oportunidad de ver evaluaciones de riesgos que solo reflejaban los puntos que tenías mal en tus instalaciones, esto es si tenías una máquina sin una protección con riesgo de atrapamiento eso es lo que ponían. Pero no analizaban si según un reglamento de Industria tenias que tener un contrato de mantenimiento de los centros de transformación. Por suerte con los años algunos servicios de prevención han incluido en sus programas de evaluación toda la legislación, tanto la nacional como la autonómica.

Evidentemente si nos audita Wal-Mart, con su sistema la certificación que nos dará, solo nos vale para ellos, sería bueno que tuvieramos un certificado de alguna entidad acreditada y de esta forma un certificado oficial de que cumplimos.

Vamos por pasos, en la auditoría habían varias fases:

1- Petición de información sobre la empresa, previa a la visita, para hacerse una idea de que se encontraran y preparar el listado de comprobaciones.

2- Las visitas inicialmente eran programadas, luego con el tiempo fueron sorpresa. Un día llegaba un señor a la puerta de la fábrica, se identificaba y lo tenías que dejar pasar.

3- El día de la auditoría habían cuatro fases, una primera documental, donde examinaban toda la documentación de la empresa, desde la licencia de actividad, cumplimiento de la legislación de medio ambiente, legislación laboral y de prevención de riesgos laborales. Incluido el sistema de recursos humanos de la compañia. Una segunda de visita de las instalaciones y control en planta de las condiciones de trabajo. En la tercera fase se entrevistaban con un grupo de trabajadores, hombres y mujeres por separado, incluidos miembros del comité de empresa y la última fase de resolución. Donde hacían un informe con las deficiencias encontradas, si había alguna. De ello dependía la calificación.

Tenían un sistema de valoración por colores,  el color verde significaba que habías superado la auditoría, el amarillo que habían defectos no muy graves, dando un plazo para solucionarlo,  el naranja defectos muy graves, dando un plazo mas largo  y el rojo suspendían las compras de momento.  Todo ello según su valoración,  eso quiere decir, que un momento determinado algo, que ni la Inspección de Trabajo te pediría ellos pueden pedirlo. Yo llegue a tener el color verde en todas las plantas del Grupo.

Sería muy largo contar aquí todos los pormenores, trucos y secretos. Solo pretendo daros unas pinceladas sobre el tema. 

Por ejemplo un punto son los simulacros, no todo el mundo sabe que es obligatorio realizar un simulacro anual, Ojo cuando hablo de simulacro no me refiero solo al de incendios, también, puede que tengamos que hacer el de productos químicos, etc, dependiendo de los productos que tengamos almacenados. El simulacro, lo más sencillo es que sea el propio servicio de prevención el que lo haga, te dan un informe tipo donde ratifican que lo has hecho y el tiempo que ha necesitado el  personal en evacuar las instalaciones. Yo recomiendo que se haga con los bomberos, es una forma de que conozcan nuestras instalaciones.  Os aseguro que  es necesario, en caso de un incidente real, no es lo mismo que los bomberos de la zona conozcan tus instalaciones que se pierdan en ellas.

Hasta pronto.

Apuntes sobre cómo afrontar el despido de un trabajador. Primero quiero romper una lanza a favor de los empresarios, nadie se levanta por la mañana y decide despedir trabajadores. Las empresas, normalmente, cuando llegan a este punto es por no tener otra salida. Como profesionales de RRHH, una de las funciones que se nos encomienda es la de hacer efectivos los despidos. Es la función menos grata de todas y la que nadie suele querer.

Durante mi vida profesional he tenido que enfrentarme en más de una ocasión a esta difícil situación, decirle a un trabajador que tras x años de servicio en la empresa esta procederá a la rescisión de su contrato. En ciertos foros, incluso alguna película plantean  que sean personas externas a la organización las que se sienten con el trabajador en cuestión, parece que de esa forma es más lejano, supone menos implicación emocional. Es una posibilidad, sin embargo en el 99% de los casos seremos nosotros, el jefe de personal o responsable de RRHH el que tenga que abordar este proceso.

En la mayoría de las ocasiones, debido al tamaño de las empresas, conoceremos personalmente al trabajador, no se tratara de un número con unos apellidos que no nos dirán nada, si no que sera alguien con el que seguro hemos mantenido charlas y conocemos a su familia. Eso a primera vista parece que nos beneficia, pero es una complicación más. Tenemos que prepararnos mentalmente para eso. Tener presente que será a nosotros, a los que nos harán responsables directos de su despido, sea cual sea la causa, en esos momentos tienen la necesidad imperiosa de encontrar un culpable y ese con casi toda seguridad seras tú. Así que tenemos que mantener la calma y estar preparados para escuchar, comprender y ayudar  en lo que buenamente podamos.

Recuerdo una ocasión donde literalmente me dijeron << he pedido un préstamo para comprar un coche, si me lo hubieran dado bajaría  con la escopeta de cartuchos>> No os asustéis, es una cantidad pequeña de personas las que llegan a estos extremos de amenazar tu integridad física, pero tener presente que los hay. Nunca entréis al trapo ante tales amenazas, tratar de reconducir la situación y si no es posible dar por finalizada la entrevista.
 
Primero, tendremos preparada la carta de despido, con el finiquito correspondiente en una carpeta, habremos ojeado el expediente del trabajador y nos habremos informado de primera mano sobre las circunstancias que motivan el despido. Tenemos que habernos estudiado el caso concreto, no es admisible que nosotros mismos entremos en contradicciones o errores.

Segundo, tenemos que haber prevenido a dos personas para que en caso de negarse el trabajador a firmar la carta de despido, firmen dando fe de que en ese momento se ha comunicado. A veces se hace con tanto secretismo que te puedes encontrar que llamados dos testigos, siempre dos personas con mando, se quedan perplejos y no saben si firmar o no firmar ellos. Como si con su firma fueran ellos los que despidieran. Llegando incluso a cuestionar su firma, con lo cual te puedes encontrar con un problema añadido.  Debemos  explicarles previamente que es un mero formalismo y que llegado el caso los llamaremos.

Ojo como responsables de personal tenemos que comunicar al trabajador su despido, causas y momento desde el cual surte efecto, pero no es necesario establecer una discusión porque no nos quiera firmar el recibí, como ya he dicho llamamos a dos testigo en ese momento y dejamos solucionado el tema, tú te quedas con la prueba de haberlo comunicado y el trabajador tiene su carta para proceder como mejor entienda.

El trabajador, tiene derecho a llamar a un representate de los trabajadores para que le asista en esos momentos.

Evidentemente según el tipo de despido del que se trate tendremos margen de acción para proponer al trabajador un acuerdo. Como se suele decir es mejor un mal acuerdo que un buen juicio. Tener presente una cosa, por muy bien preparado que tengamos un juicio, por muy seguros que estemos de que tenemos la razón, siempre puede llegar un juez que no nos la quiera dar. Así, que es mejor, si se puede llegar a un acuerdo económico con el trabajador.  La reforma laboral reciente ha terminado con el llamado Despido Exprés, esto es el empresario reconocía en la carta de despido la improcedencia de este, dándole la indemnización correspondiente y el trabajador con eso se iba al paro. Pero eso no impide que se llegue a un acuerdo con el trabajador y se ratifique dicho acuerdo en conciliación. En España tenemos el despido libre indemnizado, salvando los casos de posible nulidad, se puede despedir libremente si estamos dispuestos a dar la indemnización que marca la Ley, ahora 33 días por año.

Siempre he sido partidario de pelear las batallas que creo puedo ganar, pero no es menos cierto que en algunas ocasiones no hay mas remedio que llegar al enfrentamiento para fijar ciertos límites. No tengáis miedo llegado el caso a los juzgados. Puede que el interés de la empresa así lo reclame.

¿FIRMAMOS O NO LA CARTA DE DESPIDO?

¿Firmamos o no  la carta de despido?   El otro día un amigo me preguntó por la calle, como muchos ve la situación y estaba preocupado, fruto de esa conversación son estas líneas.   Lo primero debemos distinguir lo que es un fin de contrato, tengo un contrato eventual,  por obra, en prácticas  que legalmente finaliza en una fecha cierta y cuando llega ese día la empresa nos notifica que no nos puede renovar o transformar en indefinido. En este caso no nos están despidiendo.  Ojo éste es un supuesto de libro, se puede dar la circunstancia de que llevemos más tiempo en la empresa del que legalmente sea aconsejable, encadenando varios contratos, ese supuesto lo trataremos en otra momento. Aquí quiero tratar el supuesto de un señor que tiene la condición de fijo y un día lo llaman al despacho para notificarle que por las causas especificadas en la carta de despido causas baja en la empresa.

Normalmente la empresa lo que te solicita es que leas la carta y firmes el recibí. Como para gustos los colores en estos casos las reacciones suelen ser muy diferentes, más cuando lo primero que piensas es que te están engañando, como poco.  Personalmente os recomiendo tranquilidad, sencillo decirlo aquí, pero complicado en la práctica. Más cuando el interlocutor suele ser un profesional  que está  haciendo su trabajo. Ya os digo que el comunicado de despido, donde te relatan los motivos por los cuales la empresa procede a despedirte y te pone desde que fecha causas baja, se puede firmar sin problemas. Pones RECIBÍ EL COMUNICADO DE LA EMPRESA, fecha, hora y firmas. También se puede poner NO CONFORME y firmar.

Firmar como que recibes la carta de despido no implica que estés conforme con el contenido de ésta, solo significa que te lo han comunicado. Claro, si también nos ponen delante un FINIQUITO, no recomiendo que lo firmes, para eso ya tendrás tiempo más adelante.  Si los nervios de ese momento nos provocan que no sepamos ni que pone el escrito, podemos solicitar la presencia de un delegado sindical o miembro del comité de empresa que comprueba que se trata realmente de eso. Los sindicatos suelen aconsejar al trabajador que firmen poniendo NO CONFORME por sí acaso. También podemos llamar por teléfono a nuestro asesor. 

Si nos negamos a firmar, no pasa nada,  el empresario llamará a dos testigos que firmarán en la carta, dando fe  que en ese momento se os ha comunicado. Surte el mismo efecto que si nosotros firmamos. O nos mandará un burofax a casa  con certificado de contenido con la notificación. Con eso puede que ganemos un día más de sueldo, pero el despido se produce igual. 

Sé que en esos momentos lo que nos pide el cuerpo es guerra, se suman muchos sentimientos contradictorios, pero pienso que nos interesa más tener el comunicado de la empresa y acudir a un despacho legal donde nos asesoren lo antes posible.

A todos nos gustaría comenzar una carrera profesional en una empresa y jubilarnos ahí, como pasaba con nuestros abuelos y padres. Pero esa situación se fue y no creo que regrese. No tengamos miedo al cambio, afrontemos nuestra nueva situación como una etapa más de la vida. Sé que con el panorama que tenemos ahora mismo en el País, es casi imposible ver como una oportunidad de mejora el cambio. Más cuando tienes deberes que cumplir, la hipoteca de la casa, el coche, dar de comer a tu familia, todo eso lo sé, y es un drama quedarse sin trabajo, pero con lamentarnos no solucionamos nada, con buscar culpables tampoco.  Da un nuevo pasito y pasito a pasito continúa caminando.

Cada uno es cada cual y aconsejo que antes de tomar una decisión u otra se sopesen las distintas posibilidades. 

Un saludo.

¿QUÉ HACER CUANDO ESTAMOS EN PARO?

¡ESTAMOS EN PARO!  Me gustaría ayudar, como profesional de RRHH,  a las personas que se encuentran actualmente en situación de desempleo. Vamos en primer lugar a fijar una serie de pautas una vez que ya estamos en paro, en futuras entregas hablaremos de como hemos llegado hasta aquí. 

Partimos de la base de que  hemos pedido cita previa en el SEPES (lo que antes era el INEM). "NO OLVIDEMOS QUE TENEMOS 15 DÍAS PARA PEDIRLA", una vez solicitada no nos corren los plazos. No sea que agravemos nuestra situación aún más. Hemos cumplimentado la solicitud y oficialmente ¡Ya somos parados! 

Lo primero que quiero es que tengamos una imagen en la cabeza. Esto que os cuento es algo real, le pasó a un muy querido amigo mío y tal como me lo contó os lo transmito. De qué debemos huir, quiero que visualicéis la siguiente  imagen, un señor sin afeitar varios días, sentado en su sofá con el pijama puesto, frente al televisor y la bolsa de patatas fritas sobre su regazo, compadeciéndose así mismo. ¿Tenéis esa imagen en la cabeza? Escalofriante, ¡VERDAD! Nuestro objetivo además de encontrar trabajo lo antes posible es parecernos lo menos posible a esa IMAGEN. Es verdad que los primeros días podemos darnos una tregua, para asimilar la nueva situación, pero  lo antes posible nos tenemos que poner manos a la obra.  

Un despido, además de provocar la merma de ingresos, que lo provoca, supone la ruptura con unos hábitos de comportamiento. Tenemos que estructurar nuestro tiempo, de forma que nos mantengamos ocupados todo el día. 

Antes de nada, os quiero hablar del "periodo de duelo". Cuando nos despiden, más cuando nosotros pensamos que es algo injusto, hay un periodo de tiempo, más o menos largo, según personas y carácter, durante el cual estamos abatidos, con pensamientos contradictorios, intentando saber por qué nos han echado, qué hemos hecho mal o echándole la culpa a los demás. ¡Eso no nos lleva a ninguna parte! Tenemos que abandonar esos pensamientos negativos cuanto antes y centrarnos en lo importante, RECUPERARNOS y CONTINUAR CON NUESTRA VIDA. 

Un profesor mío del Máster de Dirección de RRHH decía que cuando en un departamento de recursos humanos se despedía a un trabajador, sabedores de la situación psicológica en la cual se queda el antiguo empleado, se debía llevar un seguimiento de él y por qué no llamarlo y ver como se encuentra.

<<Ahí os dejo esa preciosa idea, aunque me temo que no se suele llevar a la práctica>>. 

Hay empresas, sobre todo cuando hablamos de Directivos, que contratan un servicio externo que les ayuda a la búsqueda de un nuevo empleo, lo que se denomina outplacement. Ellos estudian tu perfil, ven que habilidades y competencias debes mejorar y te ayudan a buscar ofertas de empleo. Suele ser parte del acuerdo de extinción del contrato. Yo sólo lo he usado para altos cargos, pero supongo que puede ser útil para cualquier perfil. Evidentemente si tienes dinero para pagarlo, puedes contratarlos por tu cuenta y recibir ese servicio. 

Vamos por pasos:

Lo primero que haremos, si no lo tenemos ya, es buscar en nuestra casa o piso un rincón donde montar nuestro centro de operaciones, necesitamos un despacho, grande o pequeño, con una mesa y un ordenador con conexión a la RED. Así que nos conectamos, intentamos darnos de alta en un portal de empleo y nos encontramos con el primer problema, EL CURRÍCULO.

Lo segundo que tenemos que hacer, es crear,  actualizar o rehacer nuestro viejo currículo, sorprendido de vernos por ahí. Rápidamente os cuento el contenido mínimo, poner vuestro nombre, dirección, teléfono, seguimos con la experiencia, la formación académica y los logros profesionales. Queda muy bien que hagáis al principio un pequeño descripción de vuestro perfil profesional, que os servirá además como carta de presentación. Otro problema que se nos plantea es la foto, tanto hombres como mujeres debéis dar una imagen formal. Os recomiendo  ir al fotógrafo, normalmente las fotos caseras no quedan bien y dan sensación de dejadez. 

Tercero comenzamos la búsqueda activa de empleo:

1) Nos damos de alta en el portal de empleo y nos apuntamos en las ofertas que encontramos y nos sean interesantes. En la Red hay muchas empresas que se dedican a los RRHH, habréis oído la palabra headhunting, literalmente "cazadores de cabezas" enviarles vuestro currículo por si tienen algún proceso de selección en marcha, o tuvieran alguno en un futuro que pudiera corresponder con vuestro perfil. Cada cierto tiempo, cada tres meses, repetir la operación.

Una advertencia, cuando en una oferta de empleo ponga <<solo provincia puesto vacante>> o similar, no tengáis muchas esperanzas de que os contesten afirmativamente. La mayoría de los casos será una perdida de tiempo enviar el currículo, puesto que en pocos días veréis que viene rechazado. ¿Por qué? Al estar en paro y solicitar un puesto de trabajo que está lejos de vuestra casa, lo hacéis por necesidad. Así que las empresas piensan que en un futuro, si os sale un puesto cerca de vuestro domicilio, os iréis. Con lo cual habrán perdido el tiempo en formaros. Además es una forma de disminuir el número de candidatos.  Distinto es cuando estáis trabajando y de lo que se trata es de ir a una empresa donde se os pague más.

2) Redes sociales, como LinkedIn y otras similares, donde se inscriben muchos profesionales, con y sin empleo, para darse a conocer en su sector. Además de poder dejar plasmado tu currículo, puedes hacer contactos con otros profesionales y participar en debates que te permitirán aportar tus conocimientos y, por qué no, darte a conocer al MUNDO.

3) No me he olvidado de los contactos,  algo que puede ser muy importante en estos primeros momentos es dar a conocer nuestra nueva situación a los profesionales con los que hemos trabajado, a los amigos y demás. En la mediana y pequeña empresa hay muchas posibilidades de entrar antes, por tener alguien que te conozca y presente el currículo, que llamando tú mismo a la puerta. Sin embargo no quiero que centremos nuestras expectativas en esta posibilidad. Un motivo claro, si no hay un proceso de selección abierto en sus empresas tampoco podrán ofrecernos una solución. Así que sutilmente les informamos de que estamos en paro y que agradeceríamos cualquier ayuda.

4) Evidentemente, una vez tengamos hecho nuestro currículo podemos salir a la calle, ir a lo que se llama puerta  fría e intentar que nos reciban en las empresas. Es una posibilidad, que puede dar resultados, pero os aconsejo mucho ánimo. Aun amigo mío le funciono, se fue a una consultora, sin cita, solo con su currículo y se sentó en la sala de espera, ¿casualidades de la vida? Salió de allí con un contrato.

Vale, ya hemos dado un paso importante, estamos buscando empleo. Pero ahí no podemos pararnos, no podemos pasarnos el día solo enviando correos.

La cuarta fase de nuestro nuevo estado es buscar que hacer el resto del tiempo, sobre todo tras los primeros meses sin resultados positivos, es importante que nos mantengamos actualizados. Nuestro mundo globalizado cambia con  rapidez, así que hay que leerse las modificaciones legales, acudir a charlas y pensar en hacer algún curso de actualización. Hay una gran oferta formativa a distancia, incluso podemos matricularnos en la Universidad y hacer algún Grado o Máster. No nos olvidemos del ingles, si no lo tenemos nunca es tarde para comenzar.

Llegara un momento, si no os sale trabajo antes, que el estar en casa estudiando o sentado frente al ordenador se os queda pequeño, necesitaréis salir y estar en otro ambiente. Hay sitios, como las bibliotecas, os animo a descubrirlas como lugares desde donde planificar el día a día,  salas de Internet, entre otros. En caso de contar con recursos, hay empresas que te alquilan un despacho para estar.

La quinta fase y no por este orden, es mantenernos en forma, tenemos que hacer ejercicio, si no todos los días casi todos los días. No solo para que nos vean en buen estado en las futuras entrevistas, si no para que nosotros mismos nos sintamos bien. Así que buscar una hora al día para hacer ejercicio, empecemos poco a poco, no necesitamos que nos de un infarto. Caminar es muy sano y no cuesta dinero, ahora si lo preferimos podemos ir a un gimnasio.

 "Necesitamos mantener la autoestima alta"

Con estas letras no pretendo dar una clase magistral, simplemente orientar a los que están en paro, decirles que no están solos y que los sentimientos de frustración y los bajones, los tiene todo le mundo, pero hay que levantar la cabeza y seguir con el día a día, que como decía mi abuela:

 << No hay mal que dure cien años ni cuerpo que lo resista >>

La sexta fase y última, evidentemente siempre está abierta la posibilidad del autoempleo. ¿Por qué no? Si habéis estado años haciendo un trabajo para otros, ¿por qué no para vosotros mismos? Pensarlo, se que no es tan fácil, pero si veis que se pasa el tiempo y no os sale nada, puede ser una posibilidad.

 "Lo que nunca, nunca debemos hacer es rendirnos, eso no es una opción aceptable"

Un saludo.

JR