SINDICATOS ,¿QUÉ INFORMACIÓN TENEMOS QUE DARLES?

Las relaciones entre empresa y sindicato, suelen ser, por lo menos tensas. ¿Por qué? Supongo que a nadie se le escapa que por un lado las empresas quieren guardar la confidencialidad de su información y por otra los sindicatos quieren participar y conocerlo absolutamente todo. Ojo es la Ley la que da a los sindicatos esa función de control. De ahí que en una democracia tenemos reglas que intentan regular, con mejor o peor fortuna, la convivencia. 

Nos vamos al artículo 64 del ET ahí aparece regulada que información debemos entregar. Siempre he pensado que resulta más didáctico un cuadro, así que empezaremos proponiendo el siguiente:

INFORMACIÓN DEBEMOS ENTREGAR A LOS SINDICATOS EN LA EMPRESA ART. 64 ET
64.1	Obligación genérica de información y consulta sobre todo aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
INFORMACIÓN TRIMESTRAL:
64.2.a	Evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
64.2.b	* Situación económica de la empresa. * Evolución reciente y probable de sus actividades. * Actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo. * Producción y ventas, incluido el programa de producción.
64.2.c	* Previsiones de celebración de nuevos contratos. Con indicación del número de éstos, las modalidades y tipos. * Incluidos los contratos a tiempo parcial y las horas complementarias realizadas por dichos trabajadores. * Supuestos de subcontratación.
64.2.d	* Estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas. * Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias. * Los índices de siniestralidad. * Estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
64.5	Evolución probable del empleo.
INFORMACIÓN ANUAL:
64.3	*Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. * Datos sobre proporción entre hombre y mujeres en los diferentes niveles profesionales. * Medidas adoptadas para fomentar la igualdad. * Plan de igualdad, caso de tenerlo.
CON LA PERIODICIDAD QUE PROCEDA:
64.4.a	* Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria. * Caso que la empresa sea una sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones.
64.4.b	* Conocer los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa. * Conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
64.4.c	Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
64.4	* Recibir la copia básica de los contratos. * Recibir la notificación de las prorrogas. * Recibir notificación de las denuncias correspondientes a los contratos.               “Plazo de 10 días siguientes a que tuvieran lugar”
64.5	* Obligación genérica de información sobre todo lo que afecte a estructura y situación del empleo. Su evolución probable. * Cambios relevantes en cuanto a la  organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. * Adopción de medidas preventivas. Especialmente si hay riesgo para el empleo.

Como podemos apreciar el artículo ya en su inicio establece una obligación genérica de informar sobre todos aquellos asuntos que puedan afectar a los trabajadores, artículo 64.1. En el resto de los parágrafos trata de desarrollar con algo más de precisión qué información tenemos la obligación de poner a disposición de los sindicatos. Como podemos apreciar no se trata de un listado cerrado, aunque sí habla expresamente de determinados puntos,  la jurisprudencia ha ido matizando o aclarando  la Ley.

Algo muy importante, “Los sindicatos tienen un plazo de un año para reclamarnos la información, contado desde el momento que nos la podían solicitar”.

No será la primera vez ni la última que veo peticiones de información de los sindicatos donde te piden la información de hace tres años y encima te dan un plazo de 10 días para entregarla. A mí me lo hacían.  Pues no se da la información cuyo plazo está prescrito.

La empresa tiene que dar esa información, trimestral, anual o cuando se disponga de ella, caso de las copias básicas de los contratos o datos económicos que no se tienen hasta que se cierra la contabilidad del año,  pero los sindicatos tienen la obligación de solicitarla. Así que en nuestras empresas nos debemos de preocupar de tener esa información lista para entregarla.

La casuística jurisprudencial es muy amplia, pero hay temas que se suelen repetir:

1) Solicitud de la información de los sueldos que cobra cada directivo de la empresa.

No la tenemos que entregar, te podrán pedir que les informes de qué cobran en su conjunto, pero nunca que des el dato de forma pormenorizada.

2) Información sobre todas las sanciones impuestas por la empresa.

Salvo que en el convenio colectivo aplicable se establezca otra cosa, solo hay que informar cuando se trate de una sanción muy grave.

A mí por ejemplo:

* Que los turnos de producción estén firmados por el director de la planta.

Esto lo he llegado yo a discutir en la inspección de trabajo. Los sindicatos no contentos con la entrega de los turnos de producción en el formato que realizaba la empresa querían además que el director de producción se dedicara a firmarlos. Con buen criterio el inspector nos dió la razón y dijo que eso no era necesario ni obligatorio.

* Contratos de trabajo celebrados con los trabajadores de empresas de trabajo temporal.

Ojo, nos podrán solicitar la copia básica, pero nunca el contrato.

Espero que el artículo os haya sido de interés.

CLÁUSULA DE CONCIENCIA // DESPIDO IDEOLÓGICO.

Últimamente ciertos cambios producidos en algunos medios de comunicación de la prensa escrita han provocado un debate sobre si eso es legal o no es legal, causas y consecuencias. Yo no voy a entrar en consideraciones políticas ni ideológicas, puesto que no es el objeto de este blog, cuya finalidad es hablar de la aplicación de la Ley, con objetividad, aunque en alguna ocasión al verter mi experiencia personal pueda parecer que me inclino a un lado u otro, nada más lejos de mi intención.  

En principio vamos a poner sobre la mesa dos términos:

1) Cláusula de conciencia.

2) Despido ideológico.

¿Qué es la cláusula de conciencia?

Empezaremos diciendo que es un derecho constitucional de los profesionales de la información, que se les concede como medida para garantizar que estarán libres de presiones internas o externas por parte de las empresas en las cuales prestan servicios.  Aparece recogido en el artículo 20.1.d de la Constitución.

Artículo 20.

1. Se reconocen y protegen los derechos:

d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.

Como podemos ver la propia Constitución encarga al Legislador regular el derecho a la cláusula de conciencia que se hizo en la Ley Orgánica 02/1997, de 19 de junio, reguladora de la cláusula de conciencia de los profesionales de la información.

<<Artículo 2. 

1. En virtud de la cláusula de conciencia los profesionales de la información tienen derecho a solicitar la rescisión de su relación jurídica con la empresa de comunicación en que trabajen:

a) Cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica.

b) Cuando la empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga una ruptura patente con la orientación profesional del informador.

2. El ejercicio de este derecho dará lugar a una indemnización, que no será inferior a la pactada contractualmente o, en su defecto, a la establecida por la Ley para el despido improcedente.>>

Aquí ya vemos una posible colisión entre  la libertad del periodista con la libertad de empresa del medio para el que trabaje. Así que cuando el cambio de orientación del medio afecte a la conciencia y ética profesional del periodista éste  podrá rescindir su contrato y pedir la indemnización como despido improcedente.

Si os habéis dado cuenta hemos introducido  la idea de   libertad de empresa, lo cual nos da pie para hablar del llamado despido ideológico.

¿Qué es el despido ideológico?

Primero estableceremos dos premisas básicas:

“Cuando hablamos del despido ideológico no nos referimos al despido por las ideas  de cada uno, el cual de producirse, sería nulo.”

“Las empresas pueden establecer su línea editorial, una serie de principios que guían sus contenidos informativos.”

Si un medio privado, los públicos se supone que son neutrales, contrata a un periodista, éste cuando firma el contrato ya conoce la línea editorial del periódico y por lo tanto está aceptando esa línea editorial. Lo cual no le obliga en ningún caso a hacer apología de esos principios pero sí a respetarlos y no ir en contra de ellos. Por lo tanto si un trabajador va en contra de la línea editorial de un periódico,  ¿podría ser despedido? Bien alegando desobediencia o indisciplina artículo 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores  o ineptitud  sobrevenida artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué pensáis al respecto?

Atención algo muy importante, que vuelvo a remarcar por si algún lector se ha perdido, no estamos proponiendo el  despido del trabajador por sus ideas, eso sería un despido nulo, se le está despidiendo por actuar en contra del ideario o línea editorial que aceptó respetar cuando fue contratado.

Así si un periodista puede invocar la cláusula de conciencia para extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización, yo entiendo que un periódico puede despedir a un trabajador por actuar en contra del ideario de esa empresa.

Evidentemente esta posibilidad tiene que estar muy bien fundamentada, no valen las meras conjeturas o apreciaciones genéricas sobre la actuación del periodista, esta acción debe quedar acreditada en la carta de despido de lo contrario será declarado  nulo en la mayoría de los casos.

Para ilustrar lo que os estoy diciendo os pongo aquí parte de una sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido ideológico de una profesora en un centro privado. No he encontrado ninguna que hable directamente del despido de un periodista.

<< Declarados conformes con la Constitución en aquella Sentencia, entre otros, los arts. 34.1 y 15 de la LOECE, es incuestionable que en los Centros docentes privados donde estén establecidos los Profesores están obligados a respetar el ideario educativo propio del Centro y, en consecuencia, «la libertad del Profesor no le faculta, por tanto, para dirigir ataques abiertos o solapados contra este ideario» (Sentencia del TC 5/1981, FJ 10). Pero, por otro lado, no es menos cierto que el derecho a establecer un ideario educativo no es ilimitado ni lo consagra como tal el art. 34.1 de la LOECE, sino que, por el contrario, «este artículo sitúa sus límites en el respeto de los principios y declaraciones de la Constitución» (ibídem FJ 8). Sin necesidad de replantear ni de redefinir ahora lo que en aquella Sentencia se dijo, pero ateniéndonos a lo entonces expuesto, podemos concluir que una actividad docente hostil o contraria al ideario de un Centro docente privado puede ser causa legítima de despido del Profesor al que se le impute tal conducta o tal hecho singular, con tal de que los hechos o el hecho constitutivos de «ataque abierto o solapado» al ideario del Centro resulten probados por quien los alega como causa de despido, esto es, por el empresario. Pero el respeto, entre otros, a los derechos constitucionalizados en el art. 16 implica, asimismo, que la simple disconformidad de un Profesor respecto al ideario del Centro no puede ser causa de despido, si no se ha exterioriozado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades educativas del Centro.>>

<< Para que el despido por motivos de carácter ideológico fuese lícito habría que demostrar que hubo no sólo disconformidad, sino fricciones, contra los criterios del Centro, consistentes en actos concretos de la Profesora y en una actividad contraria (o al menos no ajustada) al ideario. Dicho de otro modo: Corresponde al empresario que alegue el específico incumplimiento del deber de respeto al ideario del Centro la prueba de los hechos que, de existir, justifican su decisión de despedir. Ello no significa inversión de la carga de la prueba, sino la aplicación del principio de que quien afirma debe probar, sobre todo teniendo en cuenta que en el conflicto, tal y como está planteado en el terreno ideológico, entran en juego no sólo derechos infraconstitucionales e intereses en todo caso legítimos, sino derechos fundamentales. >>  SENTENCIA 47/1985, de 27 de marzo de 1985.

Desconozco las causas alegadas para el despido del director, pero el debate me ha dado pie para hablar de este tema y cómo no pedir vuestra opinión al respecto.

Un saludo.