EL DESPIDO LIBRE INDEMNIZABLE, ESTÁ INSTAURADO EN NUESTRO PAÍS.

Hace tiempo que vengo defendiendo que en nuestro País tenemos lo que yo llamo DESPIDO LIBRE INDEMNIZABLE. Algunos  compañeros no están de acuerdo con  mi postura así que de forma breve  voy a exponerla.

Salvo en los casos que un trabajador pueda atacar el despido por una de las causas de nulidad del Estatuto de los Trabajadores <<Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir>> y los casos en que  sea un representante de los trabajadores en cuyo supuesto es él quien tiene la opción, <<Artículo 56. Despido improcedente. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2>>  En el resto de los casos es el empresario el que decide si, declarado el despido como improcedente, readmite al trabajador o le paga la indemnización correspondiente. 

<<Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo>>

Es verdad que en el ET, complementado con los convenios colectivos, están enumeradas las causas por las cuales se puede despedir a un trabajador. Pero el despido improcedente se da no solo cuando la causas alegada no se puede probar o a efectos del juzgador no es de la suficiente entidad para aplicar la máxima sanción sino cuando no existe tal causa. 

Personalmente creo que  la figura del despido express, que nuestro Legislador eliminó, evitaba alargar los procesos. Si empresario y trabajador están de acuerdo en finalizar la relación laboral no tiene sentido el tramite de la conciliación ante la Autoridad Laboral. 

Un saludo.

JR

FELIZ NAVIDAD 2016

Para mí ha sido un año intenso, afrontando nuevos retos y luchando por buscar un sitio en este mundo. Supongo que para la mayoría la vida supone tener que levantarte todos los días y afrontar el  nuevo día con ganas, con ilusión, para al anochecer irnos a dormir con la conciencia tranquila,  sabiendo  que hemos  hecho todo lo posible por hacer las cosas bien. No solo en lo profesional sino también  en nuestra  vida familiar. 

La Navidad es un momento para reflexionar y para intentar ser mejores personas, cambiar es posible, si se intenta. No importa de qué religión seas o si no eres de ninguna, TODOS SOMOS IGUALES y todos queremos conseguir un futuro mejor para nuestras familias.

FELIZ NAVIDAD A TODOS. Que la luz traída de Belén por los Scouts sea una estrella que ilumine nuestras casas  y deje entrar  la armonía, la felicidad  y la paz en nuestros corazones.

¿POR QUÉ DE LA ALTA TEMPORALIDAD EN NUESTRO MERCADO LABORAL?

La sentencia del Tribunal Europeo ha provocado un amplio debate en los medios y en la calle  sobre el por qué de la elevada temporalidad de nuestro mercado laboral y si el llamado café para todos se debe generalizar en las indemnizaciones tras la finalización de un contrato temporal. Me llama poderosamente  la atención  que se esté hablando de generalizar  los 20 días por año, cuando  de lo que se trata es de impugnar un fin de contrato, por tratarse realmente de una relación laboral indefinida, diga lo que digan los papeles. En nuestro sistema legal  la indemnización sería de 33 días por año, que es lo que corresponde al despido improcedente y señores míos eso ya está previsto en nuestra legislación laboral.

Nosotros tenemos  una eventualidad estructural, que tiene su causa en los trabajos de temporada, más en un País que vive del sector servicios, donde en verano, Semana Santa y Navidad  se amplia la oferta de trabajo o en las épocas que tenemos labores agrícolas, por ejemplo. Esa no podemos eliminarla, aunque lo paliemos con los llamados fijos discontinuos, figura que no es muy popular entre las empresas. 

Pero para  saber el motivo de nuestra alta temporalidad tenemos que comenzar por ver de dónde venimos. Nuestro legislación laboral es heredera de una legislación muy proteccionista con los trabajadores, legislaciones propias de regímenes autoritarios que para mantener a la clase trabajadora tranquila tratan de blindar sus puestos de trabajo. ¿Cómo lo blindo? La forma más fácil es hacer que a los empresarios les cueste dinero decidir prescindir de un trabajador, así que penalizo su salida con la INDEMNIZACIÓN, cuanto más elevada, más difícil que el empresario se decida al despido, salvo que tenga una causa tan clara que llegado el caso el juez le tenga que dar la razón. 

Sí,  esa es la  razón de la alta temporalidad, la elevada indemnización que hay que darle a un trabajador fijo cuando la empresa ya no quiere o no puede seguir contando con él. Dar salida a un eventual de la empresa supone 12 días por año, lo cual puede ser asumible por una empresa, pero dar salida a un indefinido, son 33 días por año actualmente y cuanto más años lleve en la empresa más alta es la indemnización, ese ya es otro tema. Qué pasa, que las empresas huyen de tener el 100% de su plantilla fija, porque piensan en las dificultades que le puede suponer, en un futuro, ajustarla sin tener que entrar en despidos colectivos o tener que alegar causas objetivas para conseguir rebajar las indemnizaciones. Supuesto  mucho más traumático  y de mayor complejidad. 

No tenemos mejor fotografía de lo que digo que esta crisis, donde  hemos visto claramente la dificultad que han tenido muchas empresas para ajustar sus plantillas y el coste que le ha supuesto a las que han resistido, otras directamente tuvieron que cerrar y mandar a sus trabajadores al FOGASA, si querían cobrar salario e indemnización.

Evidentemente cuanto más grande es una empresa y más disponibilidad de dinero tiene más facilidad para despedir y asumir la indemnización.  Ya supondréis que las empresas que cotizan en la Bolsa, las más grandes, no suelen tener esos problemas,  pero para la mediana y pequeña empresa es algo real.

La solución, aunque no sea la más popular, para reducir los altos indices de eventualidad es la desaparición de la indemnización en caso de despido.  Por qué, pues porque un empresario no despide a un trabajador válido, no despide porque esa mañana se ha levantado y se le ha pasado por la cabeza que le sobra personal, cuando despide es porque tiene un motivo fundado para ello. Mantener las indemnizaciones solo para los despidos por causas discriminatorias o cuando sea el trabajador quien inste  su baja en la empresa por los motivos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Sé que lo que digo no es fácilmente digerible, yo soy trabajador por cuenta ajena en estos momentos y evidentemente si mañana la empresa me dice que ya no cuenta conmigo me vendrá muy bien la indemnización por despido improcedente. Pero esa indemnización que hoy podemos cobrar es la que está penalizando la entrada de trabajadores estables en nuestro mercado laboral. Al final el empresario se pregunta "si yo le he pagado a este señor todos los meses por el trabajo que ha realizado, por qué le tengo que indemnizar cuando ya no lo necesito", "quién me indemniza a mí cuando la empresa me va mal, cuándo tengo perdidas", "evidentemente nadie". 

Yo veo dos vías, o eliminamos la indemnización o la rebajamos considerablemente, de lo contrario no conseguiremos que nuestro mercado laboral cambie. ¿Cómo podríamos hacerlo? Una posible solución, aumentar la cotización al FOGASA, a cambio de eliminar o rebajar las indemnizaciones. El trabajador cuando es despedido tendrá por un lado el paro y por otro una indemnización que será el FOGASA quien la pague. 

Ello tendrá que ir acompañado, ya no de incentivos a la contratación, sino de una reducción de las cotizaciones por contingencias comunes, que son muy elevadas. No es normal que para que un trabajador pueda tener un sueldo bruto de 1000 euros a la empresa le suponga un coste de 1.300  y el trabajador vea en su nómina 850 euros una vez descontado el IRPF y su cotización a la Seguridad Social. 

Como se suele decir Doctores tiene la Iglesia y hay gente más docta que yo para analizar este tema, pero quería haceros partícipes de mi opinión. 

Un saludo.

JR

¿SABEMOS A QUIÉN ESTAMOS CONTRATANDO?

Me pasó algo muy curioso hace unos meses, llevando a cabo un proceso de selección, que quiero compartir con vosotros.  

Cómo no preparamos la oferta y la colgamos en un portal de empleo, previo pago claro. Fue colgarla y tuvimos una lluvia incesante de inscripciones. Como en cualquier proceso de selección lo primero que haces es descartar a la gente que no cumple la mayoría de los requisitos que has puesto. Soy consciente que seguimos teniendo unos niveles de paro insoportables, pero si pides un LICENCIADO para un puesto, que se presente alguien que no lo es, es una perdida de tiempo para él y para ti. Después de hacer esa depuración nos quedamos con 15 candidatos que por su perfil parecían idóneos para el puesto. Yo, que habitualmente no llevo procesos de selección, sigo lo siguientes pasos:

PRIMERO. A mí personalmente me gusta tener el primer contacto por correo electrónico. A todos los candidatos preseleccionados  les envió un correo electrónico, comunicándoles que hemos seleccionado su currículo y pidiéndoles  que confirmen su interés real en la oferta. La primera sorpresa, que ya no lo es a estas alturas de la vida,  es que tres o cuatro de esas personas que se han inscrito ni siquiera contestan al correo. Como dice un compañero <<cine mudo>>. Si alguno de los que no ha contestado te interesa lo llamas, por sí el correo está equivocado. Ya os digo que no lo suele estar y tienes contestaciones como: está muy lejos, me lo he pensado mejor, me ha salido trabajo justo ahora,  etcétera. 

SEGUNDO. A los que responden mostrando su interés les respondo enviándoles las fechas de las entrevistas y las horas, solicitando que si alguno no puede en esas fechas o a esas horas que me lo comunique para intentar buscar fechas alternativas. Hay quién fija un fecha y para quién no pueda venir se terminó el proceso de selección. Particularmente no suelo  ser tan rígido, siempre dentro de un orden. Nos podemos perder un magnifico candidato. Algunos contestan diciendo que se lo han pensado mejor y te dan las gracias. 

Cuando alguien se autodescartan  le suelo contestar: 

<< En la vida cada uno de nosotros somos dueños de nuestro destino. Vamos tomando decisiones que nos van llevando por un camino u otro, ni mejor ni peor, el nuestro. Nunca debemos arrepentirnos de las decisiones tomadas pues al final, cuando echemos la vista hacia  tras, no sabremos dónde hubiéramos llegado de ser otras las circunstancias.>>

Es una licencia que me permito, con la cual no intento que lo reconsideren sino más bien que luego no piensen que han perdido una oportunidad.

TERCERO. Comenzamos con las entrevistas, reconozco que es una de las fases del proceso de selección más agotadora. Cómo no algunos de los que están citados y han confirmado la cita no se presentan. Otros vienen media hora antes, lo cual no recomiendo. Una cosa es presentarse diez minutos antes, por cortesía y la otra es presentarte cuando no te esperan, que en la mayoría de los casos supone que tienes que esperar esa media hora. Llegar tarde es también malo, salvo que tengas alguna excusa.

Hay profesionales que usan psicotécnicos, test en general para, en función de unos parámetros, saber si esas personas son o no adecuadas al puesto. Yo he hecho personalmente alguno, te van haciendo preguntas con varías respuestas y te las van repitiendo a lo largo del documento para ver si contestas diferente. Al final la gente intenta contestar lo que cree que quieres oír. Así que yo no los uso.

La verdad te encuentras currículos que son realmente impresionantes. En más de una ocasión pienso que yo debo de haber perdido el tiempo, porque en mis años no he acumulado tanta experiencia ni títulos. No tienes más remedio que  preguntar ¿de dónde has sacado el tiempo? 

En los procesos de selección suele ser habitual tener un psicólogo que va leyendo la parte gesticular del candidato, intentado escudriñar lo que no te dice verbalmente y os aseguro que es una parte muy importante de la entrevista. También intentas ver que hay de verdad en lo que te está contando. 

Todos somos buenos cuando vamos de visita y en las entrevistas de trabajo más. Pero la experiencia me ha demostrado que es mejor ser sinceros en el currículo que exagerar, que luego en la entrevista te pueden sacar los colores y quedas en evidencia. Una de las cosas que comenté en la última entrevista de trabajo que tuve yo fue:

<<NO TE VOY A DECIR QUE LO SÉ TODO, LO QUE TE PUEDO ASEGURAR ES QUE LO QUE NO SEPA  LO BUSCO,  LO ESTUDIO Y LO RESUELVO>>

A lo que íbamos, seguimos con  las entrevistas y comienzas a intentar analizar  si esa persona es la ideal para el puesto. Te encuentras con candidatos que cuando intentas profundizar en sus conocimientos, sobre los procesos productivos, que en teoría conoce, tienen amplias lagunas. Puede estar nervioso o puede que realmente no haya desarrollado las funciones que dice. De hecho una persona que yo personalmente conocía en su currículo ponía que había sido Responsable de RRHH de JGC, en los mismos años que el responsable de la planta de Jumilla era yo. Eso tiene un problema evidente, si alguna empresa que esté interesada en ese perfil llama para pedir referencias y la contestación es: no lo conozco, por ese nombre no hay nadie en las base de datos o era de una empresa externa y  esas  no eran  sus funciones. O peor nos dan el puesto sin hacer más averiguaciones y al poco nos tienen que despedir porque no tenemos ni la experiencia ni los conocimientos que decíamos tener. 

El hilo conductor de este artículo es precisamente éste, ¿sabemos a quién tenemos enfrente durante la entrevista? Hoy en la era de la tecnología es muy fácil crear un perfil en una red social o laboral, en un portal de empleo  y poner lo que se nos ocurra, nadie verifica que lo que pones ahí es REAL. Con imaginación y algo de cultura general puedes ser Capitán General sin haber pasado por una academia militar. 

Parece que si está en la Red tiene que ser  verdad, pues ya os digo que ¡no!. 

Así que por lo menos cuando vayáis a contratar a alguien  pedirle el original del título y el certificado de notas, en cuanto a la experiencia solicitar que os entreguen una vida laboral. Con eso podemos evitar sorpresas mayúsculas. 

Espero que os resulte interesante. 

Un saludo.

JR

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¿TENGO DERECHO A IR AL MÉDICO DURANTE MI JORNADA LABORAL?

No hace muchos días tuvimos una discusión constructiva al respecto del título de este artículo. Un compañero me decía con vehemencia que <<él tenía derecho a ir al médico cuando lo necesitara>>. Es un tema que suele generar debate, sobre todo cuando los convenios colectivos aplicables a la empresa en cuestión no dicen nada al respecto. Voy a intentar se breve y conciso. 

Evidentemente todo trabajador tiene derecho a ir al médico, previa justificación. Vaya esa afirmación por delante. Otra cosa muy distinta es si ese derecho a ir al médico es retribuido o no. 

Si nos vamos al Estatuto de los Trabajadores, al artículo 37  donde se establecen los permisos retribuidos no aparece el ir al médico por ninguna parte.

<<Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.>>

En ningún sitio dice que ir al médico sea un permiso retribuido, por lo tanto salvo que el convenio colectivo aplicable a nuestra empresa lo haya establecido como mejora, esas horas hay que devolverlas. ¿Cómo? Se me ocurren varias formas:

- Se puede descontar las horas de la nómina.

- Se puede descontar del exceso de jornada anual.

- Se puede restar de vacaciones.

- Se pueden recuperar aumentando la jornada.

Otra cosa es que la Empresa en este caso puede decidir no compensar esas horas y permitir que el trabajador disfrute de ese permiso. 

Distinto para mí es que tengas que ir al médico con tu hijo menor de edad, ahí entiendo que sí tienes derecho a permiso retribuido. ¿Por qué?  Muy sencillo porque  tienes la guardia y custodia del menor. 

Hay algo que muchas veces como trabajadores confundimos,  lo que puede ser justo en función de nuestros valores éticos o morales y lo que es  legal.

Un saludo.

JR

RESPONSABILIDAD POR DEUDAS EMPRESARIALES. ¿CÓMO PROTEGERNOS?

Han sido mucho los trabajadores, que tras sufrir los efectos de la crisis, han tenido que recurrir al autoempleo, a reinventarse a si mismos para buscar una salida a la situación desesperante en que nos hemos visto inmersos. Con este artículo quiero poner mi granito de arena para ayudarles.  Como sabréis podemos ser empresarios individuales (empresario persona física) o empresarios sociales, esto es constituir una Sociedad Limitada o una Sociedad Anónima por ejemplo.

Uno de los puntos que más nos debe preocupar en nuestro nuevo proyecto  es hasta dónde llegará nuestra responsabilidad patrimonial si las cosas no nos van como deseamos. Así que vamos a ver las dos posibilidades: empresario individual y empresario social. 

Analicemos la  primera opción: somos empresarios individuales y estamos casados .

El Código de Comercio establece un sistema de responsabilidad subsidiario que se aplica cuando el régimen económico del matrimonio es el de gananciales, la regulación la encontramos en los artículo del 6 al 11 del Código de Comercio. En el caso que sea separación de bienes o el de participación no. 

Qué nos dice el código:

a) Los bienes privativos, los personales del empresario y los gananciales obtenidos a resultas de ese negocio responden siempre.

b) Los bienes comunes que no se hayan obtenido con los beneficios de ese trabajo responden solo cuando haya consentimiento del otro cónyuge. Ojo el consentimiento puede ser expreso o tácito. Esto es si te casas y tu cónyuge tiene un negocio o lo monta una vez casado y no te opones a ello, se entiende que consientes. Cómo te opones, tiene que ser en escritura pública y ser inscrito en el Registro Mercantil. 

c) Los bienes privativos de tu cónyuge solo responden si hay un consentimiento expreso. 

Cuidado con las separaciones de hecho, que no rompen legalmente el vínculo del matrimonio y continua en vigor el régimen de gananciales. Seguimos respondiendo de las deudas que contraiga nuestro cónyuge como empresario. Salvo que como ya he comentado nos opongamos en escritura pública y lo inscribamos en el Registro. 

Podemos pensar pues la otra opción será mejor, constituimos una Sociedad, normalmente Limitada que solo tenemos que aportar 3.000 euros de capital social y ya estamos protegidos. Además una vez que la sociedad se ha constituido podemos sacar ese dinero. Pues ya os daréis cuenta que no. Por qué no, muy simple en la teoría la sociedad de responsabilidad limitada sirve para proteger los bienes personales de los socios, que se supone  solo responden con el capital social de las deudas, salvo que termines en un concurso declarado culpable, ese ya es otro tema. Os vais al Banco o Caja que más os gusté y le pedís una línea de descuento para poder ir trabajando y sorpresa lo primero que os piden es que firméis vosotros como FIADORES PERSONALES. Esto es ya no responde la Sociedad con sus capital social de las deudas contraídas sino que en caso de no ser suficiente LA INSTITUCIÓN FINANCIERA ira contra vosotros por el articulo 1.911 del código Civil, por lo cual respondéis con vuestros bienes presentes y futuros. 

Evidentemente los Bancos están en todo su derecho, no olvidemos que son EMPRESAS que prestan su dinero para obtener un beneficio. Más discutible es la función que deberían desempeñar las Cajas, pero hacen lo mismo.

Ante esta perspectiva la única solución que tenemos es antes de montar un negocio, sea como empresarios individuales o como sociedad  recurrir a la separación de bienes en nuestras capitulaciones matrimoniales y que todo esté a nombre de nuestro cónyuge como forma de intentar conservar nuestro patrimonio. Dejemos a un lado la ingeniería financiera que no está al alcance de la mayoría.  No para hacer daño a los demás sino para evitar que nos lo hagan a nosotros. Estamos en un País donde un señor te da un pagaré por 6.000 euros, tú lo descuentas, el señor que te lo da al vencimiento no lo cubre y el Banco te reclama a ti el dinero. A ti que has hecho la obra, que has pagado a tus proveedores que has pagado a tus empleados y que encima le debes al Banco los 6.000 euros más intereses. Cuando el pagaré es un documento bancario, vamos que alguna responsabilidad debería tener el Banco por permitir que se den pagares suyos sin fondos. Con este panorama cómo no intentar buscar alguna protección que el Legislador  no te da. De locos!

Es verdad que en los últimos tiempo se ha intentado atemperar el tema con el empresario, el cual bajo diversas circunstancias y requisitos se le permite salvaguardar su casa en el caso que el negocio no le vaya bien. Pero no deja de ser un tímido intento del legislador.

La mejor recomendación que os puedo dar es que antes de iniciar un proyecto empresarial os asesoréis bien de todos los pasos a seguir. Que el ser honesto, honrado y trabajador no te garantiza el éxito. 

Este artículo va dedicado a las personas honradas que no han sobrevivido a está amarga crisis económica.

Un amigo me decía << pero eso  no es justo, cuando yo le explique al juez lo que ha pasado no tendrá más remedio que darme la razón>>  a lo cual yo le respondí: los jueces no entienden de justicia sino de Leyes>> y así es en la mayoría de los casos.

Un saludo.

JR

Bibliografia: LECCIONES DE DERECHO MERCANTIL VOLUMEN I de Civitas.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, DERECHO O ESPEJISMO.

Os voy a plantear un supuesto de hecho que nos va a servir de hilo conductor del artículo. El caso  es de lo más habitual, una empresa da a un trabajador una carta de despido alegando una serie de hechos, por lo tanto se pone a disposición del trabajador la liquidación correspondiente en la cual no hay indemnización ninguna. Evidentemente el trabajador puede estar o no de acuerdo con el despido, pudiendo ir a presentar una papeleta de conciliación y la posterior demanda llegado el caso. 

Hasta aquí todo correcto, ¿dónde viene la confusión?. El error está en pensar que el fin último de la presentación de la papeleta de conciliación y la consiguiente demanda es para CONSEGUIR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE. Nada más lejos de la realidad. Sino estamos conformes con el despido y nos decidimos por emprender acciones legales, en caso de que el juez califique el despido como improcedente, la opción entre indemnizar o readmitir al trabajador es de la EMPRESA, en la mayoría de los supuesto. Os lo digo porque si queremos demandar es porque tenemos claro que queremos recuperar nuestro puesto de trabajo, no porque pensemos en la indemnización que puedo conseguir con esa demanda. 

Cuando como profesionales asesoramos a un trabajador al respecto debemos ponerle encima de la mesa los diferentes escenarios y cómo no uno de ellos es que calificado el despido como improcedente por el juez la empresa decida pagarnos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (con el descuento de lo que el trabajador pueda haber percibido en otro trabajo o de la prestación por desempleo) y readmitirlo. Por lo tanto estamos otra vez en la empresa. 

Muchas veces se juega con la idea de que la empresa no quiere readmitirnos, así que la demanda se usa como un primer paso para entablar las negociaciones. Tú no quieres que vuelva y yo no quiero volver así que porque no alcanzar un acuerdo intermedio, en vez de darme 20 me das 10 y todos tan contentos. Ojo que ya os he anticipado que está estrategia siempre no tiene el final previsto.

La empresa  ni siquiera tiene que esperar al día del juicio, el mismo día de la conciliación ante la Autoridad Laboral puede optar por la readmisión del trabajador. En este caso ya nos está avisando de lo que puede pasar caso que el juez declare el despido improcedente. Evidentemente las Empresa no nos puede obligar a aceptar el ofrecimiento de reingreso, podemos negarnos y  poner la demanda.

A continuación os dejo el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que es suficientemente claro al respecto. 

<<Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.>>

Solo en el caso que el despedido sea un representante de los trabajadores podrá ser el que opte entre la indemnización o la readmisión.

<<4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.>>

Espero que os haya resultado interesante.

Un saludo.

¿CÓMO CALCULO EL EXCESO DE JORNADA ANUAL?

La mayoría de los convenios establecen una jornada laboral anual, por no decir todos, jornada que suele ser inferior a la jornada anual real. De forma que se produce un exceso de horas que la empresa nos debe compensar. En uno de los convenios colectivos de empresa donde participé se elimino dicho exceso, si el año tiene 1.800 horas se trabaja 1.800, que por cierto son las que cobramos.

Los cálculos no son complicados pero siempre me ha gustado poner una imagen que nos ayude a comprender el por qué de las cosas.

Así que cojo una hoja de Excell y me hago el calendario del año, luego señalo los sábados, domingos y festivos. Como podréis ver, aunque se ve muy pequeño, coloco arriba el día del mes, debajo el día de la semana y seguido 8 horas en todos los días laborales. Los sumo y obtengo las horas anuales que se trabajan en el año natural. Evidentemente esta tabla la uso después para muchas más cosas, de lo contrario simplemente haría 365 - 52 - 52 - 14 y ya tendría los 247 días laborales. Pero es muy gráfica y a la hora de otros cálculos como planificar una jornada irregular anual por ejemplo me resulta muy práctica. A lo que estamos ahora, hacemos las cuentas, teniendo presente que normalmente se toman que el año tiene 52 sábados,  52 domingos y 14 festivos.

Para hacer el cálculo más preciso tendríamos que ver cada trabajador cuándo se ha ido de vacaciones para hacer los ajustes. En función de cuantos días festivos te puedan caer en tus vacaciones o si coinciden días festivos con fines de semana. Yo personalmente soy partidario de hacer un cálculo para todos. Siendo las vacaciones rotatorias no se perjudica a nadie.

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					CÁLCULO DÍAS LABORALES VACACIONES
DÍAS LABORALES	DÍAS LABO. VAC.	DÍAS LABOR.			SÁBADOS (52*30/365)	4,27
247	21,45	225,55			DOMINGOS (52*30/365)	4,27
JORNADA REALIZADA					FESTIVOS	14
1804,38					DÍAS LABORALES (30-4.27-4.27)	21,45
HORAS CONVENIO				1790
EXCESO DE HORA AÑO 2016 (1804,38-1790)				14,38
EXCESO DE DÍAS AÑO 2016				1,80

Espero que sea de vuestro interés.

Un saludo.